Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.6 วิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ด – AUGUST , 2017

24 ก.ค..2019

สวัสดีค่ะท่านผู้อ่านทุกคน บทความครั้งนี้ขอกล่าวถึงวัฒนธรรมองค์กร (Orgazational Culture) ไม่ทราบว่าถ้ากล่าวถึงคําว่าวัฒนธรรมองค์กรแล้วทุกท่านนึกถึงอะไรบ้าง

ตัวอย่างบรรยากาศในสถานที่ทํางาน ‘มีการทักทายกันด้วยเสียงดังฟังชัด ออฟฟิศดูมี ความคึกคัก’ ‘ภายในออฟฟิศแทบไม่มีเสียงคนคุยกันเงียบมากๆ’ เหล่านี้ก็เป็นตัวอย่างที่ แสดงถึงวัฒนธรรมองค์กร หรือพฤติกรรมของพนักงานเช่น ‘แต่ละคนสนใจแต่งานของ ตัวเอง ทีมเวิร์คในการทํางานไม่ค่อยดี’ ‘พนักงานมักจะชอบทํางานที่ตัวเองคุ้นเคยอยู่แล้ว ไม่ค่อยกล้าที่จะลองทําอะไรใหม่ๆ’ เหล่านี้ เราอาจจะเรียกเป็น ‘ค่านิยมและพฤติกรรมร่วม ของพนักงาน’ ก็ถือเป็นวัฒนธรรมองค์กรเช่นเดียวกัน

วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่สามารถแพร่กระจายติดต่อไปยังคนอื่นรอบข้างได้ เช่น ถ้า วัฒนธรรมองค์กรไม่ดีต่อให้มีพนักงานใหม่เข้ามา พนักงานใหม่ก็จะได้รับอิทธิพลที่ไม่ดี ทันที หรือในทางกลับกัน ถ้าเรามีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี พนักงานทุกคนก็จะมีพฤติกรรมที่ ดีโดยที่หัวหน้าไม่จะเป็นต้องบอกอะไรเลย ซึ่งส่ิงต่างๆเหล่านี้นับเป็นเรื่องสําคัญมากในการ บริหารและสร้างให้เกิดวัฒนธรรมท่ีดีในองค์กร

วิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ด

วัฒนธรรมองค์กรท่ีดี คือ ‘พนักงานทําดีด้วยจิตสํานึกของตัวเอง’
นักวิชาการท่ีมีผลงานวิจัยเก่ียวกับวัฒนธรรมองค์กร เอ็ดการ์ ชายน์ (Edgar Shein) ได้ กล่าวไว้ว่า ระดับของวัฒนธรรมองค์กรมี 3 ระดับ ระดับแรกคือสภาพที่วัฒนธรรมฝังลึก ซึ่งเรียกว่า ‘Basic Assumption’ หรือฐานคติ อาจจะมีชื่อเรียกฟังดูยากไปหน่อย แต่ความ หมายคือ ‘สิ่งที่ทุกคนคิดว่าถูกต้องและต้องทําร่วมกัน’ ‘การแสดงออกโดยอัตโนมัติ’ ตัวอย่างในออฟฟิศจริง เช่น ‘การกล่าวคําทักทายด้วยเสียงดังชัดเจนเป็นเร่ืองปกติที่ทุก คนทํา’ ‘ทําให้ออฟฟิศสะอาดอยู่เสมอเป็นเรื่องปกติ’ เป็นต้น การที่ไม่ต้องรอให้หัวหน้ากล่าว ว่าตักเตือนก่อนพนักงานถึงจะทําความสะอาดออฟฟิศนี้ เป็นสถานภาพท่ีค่านิยมได้ฝังลง ไปในตัวพนักงาน เป็นสภาพที่เราควรจะสร้างให้เกิดข้ึนในองค์กร

การที่เราจะสร้างให้เกิดวัฒนธรรมให้เกิดขึ้นได้น้ัน ในระดับถัดไปเราจําเป็นต้องมี ‘Values’ หรือว่าค่านิยม ที่ผู้นําหรือว่าหัวหน้าต้องแสดงออกมาอย่างชัดเจนว่าเราจะให้ความสําคัญ กับเรื่องอะไรบ้าง เช่น หัวหน้าบอกว่า ‘ปีนี้เราจะทําให้ออฟฟิศเราสวยสะอาดอยู่เสมอ’ ก็ ถือว่าเป็นการกําหนดค่านิยมให้กับคนในองค์กรท่ีทุกคนควรเข้าใจและนําไปปฏิบัติ เป็นต้น

ระดับสุดท้ายคือ เราจําเป็นต้องทําให้ค่านิยมต่างๆแสดงออกมาอยู่ในสภาพที่มองเห็นจับ ต้องได้และเข้าใจง่าย ซึ่งเราเรียกระดับนี้ว่า ‘Articrafts’ หรือวัฒนธรรมทางกายภาพ เช่น ถ้าเราต้องการสร้างค่านิยมเรื่อง ‘ทําให้ออฟฟิศสวยสะอาดตลอดเวลา’ เราก็ต้องไปคิดต่อ ถึงเรื่องการการทํากิจกรรม ‘5 ส.’ มีการปรับตําแหน่งเฟอร์นิเจอร์ต่างๆในออฟฟิศ จัดให้มี กิจกรรมอีเว้นท์ส่งเสริมเรื่อง 5 ส. เป็นต้น หรือการนําเรื่อง 5 ส. ไปเป็นหัวข้อหนึ่งในการท่ี ผู้จัดการจะประเมินลูกน้องก็เป็นสิ่งที่สําคัญ กิจกรรมต่างๆเหล่านี้จะช่วยสร้างให้เกิดเป็นค่า นิยมในอนาคต ดังนั้น เราจําเป็นต้องเข้าใจและออกแบบกิจกรรมต่างๆให้ครบ 3 ระดับเพื่อ สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดข้ึนเป็นผลสําเร็จได้

ซ่อม ‘หน้าต่างท่ีแตก’
มีแนวคิดซึ่งเป็นสิ่งที่จะช่วยรักษาให้วัฒนธรรมองค์กรคงอยู่ยืนยาวได้คือ ‘Broken Window Theory’ หรือ ทฤษฎีหน้าต่ างแตก ซึ่งกล่าวถึงจิตวิทยาและสังคมศาสตร์ที่บอก

ว่าคนเรามักจะเริ่มมีสามัญสํานึกและระเบียบลดลงโดยไม่รู้ตัว เช่น มีบ้านหลังหนึ่งที่ไม่มีคนอาศัยอยู่และมีหน้าต่างที่กระจกแตก คนที่ผ่านไปมา ก็จะเข้าใจว่า ‘บ้านหลังนี้ไม่ได้รับการดูแล และสามารถเขวี้ยงหินเล่นได้’ และก็จะมีใครซักคนที่จะช่วยทําให้กระจกบานที่เหลืออยู่แตกให้ครงทุก บาน แต่ถ้าเราซ่อมกระจกบานแรกที่แตกตั้งแต่ต้นแล้ว ก็จะไม่มีใครมาทําให้กระจกบานอื่นๆแตก เป็นต้น

แนวความคิดนี้ มีชื่อเสียงขึ้นมาจากการนํามาถูกใช้ในการลดและป้องกันอาชญากรรมจริงในมหานครนิวยอร์ค โดยนายกเทศมนตรีเมือง นิวยอร์ค Rudi Guiliani ที่ได้ใช้ทฤษฎีนี้เป็นต้นแบบ และได้ดําเนินมาตรการเข้มงวดกับอาชญากรรมที่ถึงเป็นเรื่องเล็กน้อยเช่นการเขียน กําแพงก็ตาม ผลที่เกิดขึ้นคืออัตราการเกิดอาชญากรรมที่ร้ายแรงก็ลดลงตามด้วยเช่นเดียวกัน หรืออีกเรื่องหนึ่งที่ได้รับการกล่าวขานกัน คือ เมื่อครั้งที่ สตีฟ จอบส์ กลับเข้ามาเพื่อกอบกู้บริษัทแอปเปิลอีกครั้งก็ได้ใช้วิธีการคิดเดียวกันและทําซํ้าอย่างต่อเนื่อง ซึ่งบริษัทแอปเปิล สมัยนั้นมีพนักงานมาสายเป็นจํานวนมาก บางคนพาหมามาเดินเล่นที่ทํางานเลยด้วยซํ้าไป แต่ก็เป็นที่กล่าวกันว่า ผลจากการใส่ใจราย ละเอียดกําหนดบทลงโทษและดําเนินมาตรการกับเรื่องเล็กน้อยเหล่านี้ ท้ายสุดก็ช่วยทําให้บริษัทแอปเปิลฟื้นกลับขึ้นมาได้อีกครั้งหนึ่ง

การที่จะสงวนรักษาวัฒนธรรมองค์กรนั้น ต้องพยายามและใส่ใจอยู่สมํ่าเสมอ การที่จะมีคนที่ไม่เห็นด้วยกับวัฒนธรรมองค์กรและออกมาต่อ ต้านเป็นเรื่องที่มีโอกาสเกิดขึ้นได้ แต่การดําเนินมาตรการกับ ‘ปัญหาเล็กน้อย’ เหล่านี้ จะเป็นสิ่งที่จะช่วยป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาใหญ่ลุกลามได้ ปัญหาที่จะเกิดขึ้นกับวัฒนธรรมองค์กรนั้น ส่วนใหญ่จะมาจากการที่หัวหน้าหรือว่าผู้นํา ‘ไม่มีความตั้งใจ’ หรือ ‘ไม่ให้ความสําคัญ’ ซึ่งการแก้ ปัญหาเหล่านี้เปรียบเสมือนการ ‘ซ่อมหน้าต่าง’ ที่เราควรรีบดําเนินการโดยเร็ว

การเลี้ยงปลา เปรียบเสมือนการเลี้ยงนํ้า
การเปลี่ยนและย้ายสถานที่ทํางานในประเทศไทยและประเทศต่างๆในเอเซียตะวันออกเฉียงใต้ถือเป็นเรื่องปกติ ยกตัวอย่างเช่นถ้าบริษัทมีอัตรา การเปลี่ยนเข้าออกพนักงานสูงถึง 30% แสดงว่าอีก 3-4 ปีข้างหน้า คนที่ทํางานในบริษัทนี้ส่วนใหญ่ก็จะเป็นคนที่เข้ามาใหม่เกือบทั้งหมด แต่ ถึงแม้พนักงานจะเปลี่ยนเข้าออกยังไง สิ่งที่ยังคงอยู่คือวัฒนธรรม หรือถ้าเทียบกับฟุตบอลว่า ‘ทีมฟุตบอลบราซิลเป็นทีมที่ถนัดเล่นเชิงรุก’ ‘ทีมฟุตบอลอิตาลีเป็นทีมที่ถนัดเล่นเชิงรับ’ เหล่านี้ ต่อให้ผู้เล่นในทีมจะเปลี่ยนไปยังไง แต่สไตล์การเล่นก็จะถูกคงรักษาไว้ เช่นเดียวกับองค์กร ต่อให้พนักงานเข้าออกมากแค่ไหน แต่กิจกรรมที่จะช่วยรักษาวัฒนธรรมองค์กรให้คงอยู่นั้น นับเป็นสิ่งที่มีความสําคัญเป็นอย่างยิ่ง

มีคํากล่าวไว้ว่า ‘การเลี้ยงปลาก็เปรียบเสมือนกับการเลี้ยงนํ้า’ เพราะถ้าเราใส่นํ้าที่ขุ่นไม่สะอาดลงในตู้ปลา ต่อให้ปลาที่เราซื้อมาจะแข็งแรงยังไง ก็คงอยู่ได้ไม่นาน ดังนั้นจากคําพูดนี้อยากจะบอกกับเราว่า สิ่งที่สําคัญคือการให้ความสําคัญกับคุณภาพ ‘นํ้า’ ที่เปรียบเสมือนวัฒนธรรม องค์กร อย่ามัวแต่ให้ความสําคัญกับ ‘ปลา’ หรือว่าบุคลากรรายบุคคลจนลืมให้ความสําคัญกับภาพรวมไป

วัฒนธรรมองค์กรจะสร้างให้เกิดขึ้นได้อยู่ที่การกระทําของเราเอง ทุกวันนี้ทุกคนได้มีพฤติกรรมที่จะสร้างเสริมให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรแล้ว หรือยัง หวังว่าบทความนี้จะเป็นจุดเริ่มที่จะช่วยให้ทุกคนได้ลองนํากลับไปประยุกต์ใช้กับการทํางานจริงครับผม

Asian Identity’s HR Partnership

การที่จะทําให้ทุกคนในองค์ทํางานและ เคลื่อนที่ไปหาเป้าหมายด้วยกันได้ การ สื่อสารและการทําความเข้าใจในปรัชญา องค์กรลงไปที่พนักงานแต่ละระดับเป็น สิ่งที่สําคัญมาก ไม่ว่าจะเป็นความเชื่อ Corporate Values และวิสัยทัศน์องค์กร

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีและ ยั่งยืน จะต้องเริ่มจากการสร้าง บรรยากาศที่ทุกคนสามารถแสดงความ คิดเห็นของตนเอง รับฟังความเห็นและ นํามาปรับใช้ร่วมกันได้

ทีม Asian Identity ได้มี ส่วนร่ วมในการ ออกแบบวัฒนธรรมและการสื่อสารใน องค์กรและทีม กระตุ้นให้เกิดการร่วมมือ ความเข้าใจร่วมกัน และความเป็นเจ้าของ ในองค์กรให้แก่สมาชิกทุกคน

ติวเข้มคน HR กับ HR College รวมทุกเรื่องที่ HR ต้องร

การพัฒนาองค์กร ต้องเริ่มจากการพัฒนาคน และคนชุดแรกที่ควรจะได้รับการพัฒนาคือ ผู้นําในองค์กร ถ้าผู้จัดการและทีมลีดเดอร์มีแนว ความคิดในการบริหารคนและพัฒนาทีมตนเองไปในทิศทางเดียวกับวิสัยทัศน์ของบริษัทแล้ว สมาชิกลูกทีมก็จะแสดงศักยภาพและพัฒนางาน ไปในทิศทางเดียวกันด้วยเช่นกัน

Asian Identity เปิดหลักสูตรอบรมสัมมนาทั่วไปสําหรับผู้จัดการระดับต้นถึงระดับกลาง และผู้ที่สนใจเรียนรู้เกี่ยวกับการบริหารและพัฒนาทีม ในหลักสูตรสามวัน บริหารทีมรุ่นใหม่ ไม่อยากอย่างที่คิด – Managmanagement mindset & Action workshop [MMA] เน้นให้ผู้เข้าร่วม ได้เรียนรู้หัวใจการบริหารงาน บริหารคน บริหารทีม เติมเต็มทักษะความสามารถที่ผู้บริหารทีมรุ่นใหม่ต้องมีและขาดไม่ได้

มาทําความเข้าใจบทบาทผู้นําที่ถูกต้อง และพัฒนาทักษะการบริหารที่สําคัญ เช่น ทักษะการสื่อสารเพื่อประสิทธิภาพและสร้างแรงจูงใจในการ ทํางานของทีม การวางแผนและวิธีคิดอย่างผู้นํา รวมถึงแนวทางในการแก้ปัญหาในทีม ทําอย่างไรเมื่อต้องบริหารทีมน้องใหม่ หรือการสร้าง ความไว้วางใจภายในทีม ร่วมแบ่งปันประสบการณ์จากหลากหลายประสพการณ์ เพื่อนําเทคนิคการบริหารไปประยุกต์ใช้ในองค์กรของคุณ

 

[content_block id=1898 title=yes title_tag=h3]