Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.2 งานที่สําคัญท่ีสุดของคนที่ทําหน้าที่ผู้นําในองค์กร

24 มี.ค. 2017

พบกันอีกครั้งในจดหมายข่าวครั้ง 2 จาก Asian Identity ผู้เขียนคาดว่าท่านผู้อ่านหลาย ๆ ท่าน น่าจะเป็นคนที่ทํางานอยู่ในฐานะหัวหน้าใน องค์กรต่าง ๆ ไม่มากก็น้อย ในจดหมายข่าวฉบับนี้จึงขอชวนท่านผู้อ่านทุกท่านมาทบทวน และขบคิดร่วมกัน ว่าจริง ๆ แล้ว งานหรือหน้าที่ ของคนที่เป็นหัวหน้า หรือ ผู้นํา ในองค์กรเป็นอย่างไรบ้าง

งานที่สําคัญท่ีสุดของคนที่ทําหน้าท่ีผู้นําในองค์กร

งานที่สําคัญที่สุดของคนที่ทําหน้าที่เป็นผู้นําในองค์กร คือ ‘การทําให้คนในทีมรู้จักวิสัย ทัศน์ของตนเอง’
ถ้าเรากล่าวถึง ‘ผู้นําท่ียิ่งใหญ่ของเอเซีย’ แล้ว คงมีหลายคนท่ีจะนึกถึง ‘ลี กวนยู’ อดีต ผู้นําของสิงค์โปร์ที่สามารถนําพาประเทศเกาะเล็ก ๆ ในคาบสมุทรมลายูให้กลายมาเป็นหน่ึง ในประเทศมหาอํานาจทางเศรษฐกิจได้ภายใน generation เดียวเท่านั้น ถึงแม้ว่าตอนน้ีเค้า จะล่วงลับไปแล้วก็ตาม แต่เรามีส่ิงที่สามารถเรียนรู้ได้จากความเป็นผู้นําและผลงานที่เค้าได้ สร้างขึ้นได้อย่างมากมาย

ประเทศสิงค์โปร์เป็นประเทศที่มีคนหลายเชื้อชาติอาศัยอยู่ร่วมกัน ไม่ว่าจะเป็นคนเชื่อสายจีน มาเล และอินเดีย ซ่ึงปัญหาเรื่องการรวมความคิดคนในชาติให้เกิดความเป็นหนึ่งเดียวนั้น เป็นปัญหาท่ีถูกกล่าวขานกันเป็นอย่างมากตั้งแต่สมัยก่อต้ังประเทศ ซ่ึงเป็นสาเหตุสําคัญท่ี ทําให้สิงค์โปร์ให้ความสําคัญกับการสงวนรักษาการเป็น ‘การเป็นสังคมที่ยอมรับในหลาก หลายเชื้อชาติ (Multiracialism)’ ตลอดมา และเนื่องจากสิงค์โปร์เป็นประเทศที ่ไม่มี ทรัพยากรอื่นนอกจากการพัฒนา ‘คน’ จึงทําให้สิงค์โปร์ให้ความสําคัญกับ ‘หลักการ บริหารที่เน้นความรู้ความสามารถของบุคคลเป็นหลัก (Meritocracy)’ เป็นอย่างมาก ซ่ึง 2 ส่ิงนี้นับว่าเป็น ‘วิสัยทัศน์ (Vision)’ ที่อดีตผู้นําได้กล่ าวถึงตลอดเวลาที่บริหารประเทศและ สามารถทําให้เกิดขึ้นจริงได้ตามท่ีต้ังเป้าหมายไว้

ลักษณะของการตั้งวิสัยทัศน์แบบชัดเจนลักษณะนี้ เป็นสิ่งที่ทุกคนพูดกันว่าเป็นสิ่งที่คน ญี่ปุ่นไม่ค่อยถนัดเท่าไรนัก เนื่องจากญี่ปุ่นมีวัฒนธรรมการสื่อสารแบบ high context culture คือ การที่ ‘ ผู้ส่งสารไม่จําเป็นต้องพูดตรง ๆ ผู้รับสารก็สามารถเข้าใจสิ่งที่ต้อง การส่ือสารได้’ เลยเป็นเหตุทําให้ไม่จําเป็นต้องพูดอย่างชัดเจน เช่น ถ้าเรากล่าวถึง ‘สังคมที่ ดี’ ถ้าเป็นคนญี่ปุ่นด้วยกันเองก็จะเข้าใจคําจํากัดความได้ตรงกันได้โดยไม่ต้องอธิบาย แต่ ถ้าเป็นคนชาติอื่นส่วนใหญ่จะต้องการคําอธิบายว่า ‘ส่วนที่ดีของสังคมนั้นคืออะไร’ จนกว่า จะเข้าใจ ‘บริษัทที่ดี’ สําหรับคุณอาจจะหมายถึง ‘บริษัทที่มีงานที่ทําแล้วรู้สึกได้อุทิศตัวเป็น ประโยชน์’ แต่สําหรับอีกคนอาจจะหมายถึง ‘บริษัทที่มีงานสบาย’ ซึ่งจะทําให้การทํางานไป คนละทิศคนละทาง

ทั้งนี้ ผู้นําที่เราพูดถึงในบทความนี้เราไม่ได้จําเพาะเจาะจงหมายถึงผู้นําสูงสุดขององค์กร เพียงแค่คุณอยู่ในตําแหน่งที่ต้องมีลูกน้องแค่คนเดียวก็ตาม การตั้งวิสัยทัศน์ก็ถือเป็นเรื่อง สําคัญมากแล้ว เราอาจจะสามารถเริ่มได้เลยจากเรื่องง่าย ๆ เช่น ‘เราจะทําให้ท่ีทํางานเป็นท่ี ที่สนุก’ หรือ ‘เรามาร่วมกันลดและป้องกันข้อผิดพลาดที่จะเกิดขึ้นจากการทํางานกัน’ เป็นต้น การที่เราให้พนักงานแต่ละคนเล่าถึง ‘ส่ิงที่อยากให้บริษัทเป็น’ เพ่ือให้ความคิดของ แต่ละคนเป็นแบบอย่างให้กันและกันนั้น เราเรียกสิ่งนี้ว่า ‘Shared Leadership’ ซึ่งการ บริหารนโยบายองค์กรจะไม่ได้มาในลักษณะ top down จากข้างบนลงข้างล่าง แต่จะ เป็นการสร้างองค์กรแบบ ‘share’ และต้องมี ‘ผู้นําในองค์ กรหลายคน’ ซ่ึงโดยส่วนตัวแล้ว คิดว่าน่าจะเหมาะกับวัฒนธรรมคนเอเซียเป็นอย่างมาก

ใช้ ‘เรื่องราว’ เป็นตัวเล่าเรื่อง
ในกรณีที่มีหัวหน้าหรือว่าลูกน้องเป็นคนต่างชาติมักจะติดปัญหาเรื่องภาษาและการสื่อสาร ทําให้การเล่าวิสัยทัศน์ให้ฟังอย่างเข้าใจจะเป็นเรื่องที่ยากขึ้นมาทันที ซึ่งกรณีนี้มีเคล็ดลับ อย่างหน่ึงคือ การอธิบายความหมายของวิสัยทัศน์ผ่านการเล่าให้เป็น ‘เรื่องราว’

เรื่องราวในที่นี้อาจเปรียบเทียบได้กับนิทาน ‘กาลครั้งหนึ่งนานมากแล้ว…’ ที่คุณแม่อ่านให้ คุณลูกฟังก่อนนอนในวัยเด็ก ซ่ึงเวลาที่เราฟังเรื่องราวเหล่านี้ เราจะจินตนาการ ‘ภาพ’ ใน สมอง และหลังจากที่ได้ฟังเรื่องราวต้ังแต่ต้นไปเรื่อย ๆ ในสมองของเราก็จะนึกภาพตาม เอามาปะติดปะต่อและทําให้ ‘เห็นภาพเป็นเรื่องราว’ ได้ตามเนื้อความท้องเรื่อง และถ้าเรา สามารถเล่าเรื่องเป็น จะทําให้ผู้รับสารสามารถเข้าใจเน้ือหาได้โดยไม่จําเป็นต้องเข้าใจเนื้อหา คําพูดของภาษาทั้งหมด ดังเช่นหนังในโรงภาพยนตร์ที่สามารถนําไปฉายในประเทศไหน ก็ได้ เพราะภาพเคล่ือนไหวที่ชัดเจนเป็นสิ่งที่ไม่ว่าใครก็ตามในโลกก็ดูเข้าใจตรงกัน

ที่ผมยกตัวอย่างเกี่ยวกับ ลี กวนยู เมื่อสักครู่นี้ อดีตผู้นําเคยกล่าวไว้สมัยที่ประเทศสิงค์โปร์ ยังไม่มีอะไรเลยว่า ‘ผมเห็นภาพว่า อีกหน่อยประเทศนี้จะกลายเป็นประเทศที่มีแต่ตึกสูง ๆ เป็นจํานวนมาก’ ซึ่งก็เป็นวิธีสร้างภายให้เห็นเป้าหมายร่วมกันเช่นเดียวกัน ถ้าเราบอกกับ ลูกน้องของเราด้วยภาพที่ทุกคนนึกออกร่วมกันง่าย ๆ เช่น ‘ทุกคนลองนึกภาพพร้อม ๆ กันครับว่า เราจะช่วยกันทําให้ออฟฟิศของเราเป็นระเบียบสวยสะอาดน่านั่งทํางานกันเถอะ’ ทุกคนก็จะเห็นภาพ เข้าใจ และจําเป็นภาพได้ง่ายๆ และที่สําคัญคือ สามารถนําไปปฏิบัติต่อได้ง่าย

ให้คําจํากัดความของคําว่า ‘WE หรือ ทีม’
ประเด็นสุดท้ายท่ีอยากฝากไว้คร้ังนี้คือเร่ืองของการสร้างความรู้สึกเป็น ‘ทีมเดียวกัน’ ดังท่ีในบทความครั้งแรกผมเคยเขียนถึงคนสิงค์โปร์ท่ี พูดว่า ‘อย่าลืมว่าพวกเราเป็นคนเอเซียเหมือนกัน’ ระหว่างการคุยเรื่องงานกันนั้นเป็นตัวอย่างที่ดีมาก เพราะการสร้างความรู้สึกว่า ‘พวกเรา เป็นพวกเดียวกัน’ จะช่วยทําให้ทุกคนมองเห็นภาพและมุ่งหน้าไปในทิศทางเดียวกันได้เห็นอย่างดี

ในกรณีที่ที่ทํางานของเรามีคนญี่ปุ่นและคนไทยทํางานร่วมกันก็เช่นเดียวกัน เราจะสร้างให้เกิดความรู้สึก ‘เป็นพวกเดียวกัน’ ได้โดยการใช้ ลูกค้าในการสร้าง ‘ภาพที่มองเห็นร่วมกัน’ เช่น ถ้าเป็นบริษัทที่ผลิตอาหารก็จะหาภาพรวมกันว่า ‘เราจะทําให้คนไทยได้มีโอกาสทานอาหารที่มี ประโยชน์และดีต่อสุขภาพ’ เป็นต้น หรือเมื่อไม่นานมานี้ผมได้มีโอกาสไปทํางานให้กับบริษัทผู้ผลิตจักรยานยนต์ ก็ได้สัมผัสว่าคนเหล่านั้นมีภาพ ร่วมกันชัดเจนว่า ‘พวกเราหลงรักและคล่ังไคล้ในยานพาหนะที่เรียกว่ามอเตอร์ไซต์’ เป็นอย่างมาก ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการสร้างความรู้สึกเป็น พวกเดียวกันและหาภาพรวมกันนั้นสามารถที่จะทําให้ก้าวข้าม ‘ความแตกต่าง’ ของกันและกันเพื่อสื่อสารวิสัยทัศน์กับคนในองค์กรได้เป็น อย่างที่

นอกจากน้ี ทางเอเชียน ไอเดนติตี้ ได้จัดเวิร์คชอปสัมมนาเปิดสําหรับบุคคลท่ัวไปสําหรับผู้จัดการและผู้นําทีมในหลากหลายหัวข้อ หากท่านผู้ อ่านสนใจ สามารถดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ตามรายละเอียดด้านล่างครับ

Asian Identity’s
Management Training and Workshops

Asian Identity ให้บริการเป็นที่ปรึกษา และออกแบบหลักสูตรเพื่อพัฒนาผู้ จัดการและผู้บริหารให้กับบริษัทและองค์ร ต่าง ๆ ในไทยและอาเซียน

การพัฒนาศักยภาพและทักษะการ บริหารนั้น ควรจะเน้นไปที่การเรียนรู้จาก ประสบการณ์ และการประยุกต์ต่อยอด เพื่อนําไปปฏิบัติได้จริงมากกว่าการสอ นทฎษฎีการบริหารอย่างเดียว

หลักสูตรของเราอยู่ในรูปแบบเวิร์คชอบ บนการคิดวิเคราะห์เชิงลึก และการเปิดD Dialoque ถกเถียงต่อยอดร่วมกันใน หัวข้อที่เป็นหัวใจของงานบริหาร เช่น การดูแลและพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การบริหารงานVSบริหารคน การ พัฒนาตนเองในฐานะผู้บริหาร เป็นต้น

เวิร์คชอปการบริหารงานและบริหารทีม MMA

เราเชื่อว่า การพัฒนาองค์กร ต้องเริ่มจากการพัฒนาคน และคนชุดแรกท่ีควรจะได้รับการพัฒนาคือ ผู้นําในองค์กร ถ้าผู้จัดการและทีม ลีดเดอร์มีแนวความคิดในการบริหารคนและพัฒนาทีมตนเองไปในทิศทางเดียวกับวิสัยทัศน์ของบริษัทแล้ว สมาชิกลูกทีมก็จะแสดงศักยภาพ และพัฒนางานไปในทิศทางเดียวกันด้วยเช่นกัน

Asian Identity เปิดหลักสูตรอบรมสัมมนาทั่วไปสําหรับผู้จัดการระดับต้นถึงระดับกลาง และผู้ที่สนใจเรียนรู้เก่ียวกับการบริหารและพัฒนาทีม ในหลักสูตรสามวัน บริหารทีมรุ่นใหม่ ไม่อยากอย่างที่คิด – Managmanagement mindset & Action workshop [MMA] เน้นให้ผู้เข้าร่วม ได้เรียนรู้หัวใจการบริหารงาน บริหารคน บริหารทีม เติมเต็มทักษะความสามารถที่ผู้บริหารทีมรุ่นใหม่ต้องมีและขาดไม่ได้

มาทําความเข้าใจบทบาทผู้นําท่ีถูกต้อง และพัฒนาทักษะการบริหารท่ีสําคัญ เช่น ทักษะการส่ือสารเพ่ือประสิทธิภาพและสร้างแรงจูงใจในการ ทํางานของทีม การวางแผนและวิธีคิดอย่างผู้นํา รวมถึงแนวทางในการแก้ปัญหาในทีม ทําอย่างไรเมื่อต้องบริหารทีมน้องใหม่ หรือการสร้าง ความไว้วางใจภายในทีม ร่วมแบ่งปันประสบการณ์จากหลากหลายประสพการณ์ เพ่ือนําเทคนิคการบริหารไปประยุกต์ใช้ในองค์กรของคุณ

 

[content_block id=1898 title=yes title_tag=h3]