AI NEWSLETTER Vol.64 “คำที่ว่า “มองไม่เห็นเส้นทางสายอาชีพ (Career Path)” หมายความว่าอย่างไร?”

7 ต.ค. 2025

“คำที่ว่า “มองไม่เห็นเส้นทางสายอาชีพ (Career Path)” หมายความว่าอย่างไร?”

 

“ผม/ฉันจะลาออกจากบริษัทนี้ เพราะมองไม่เห็นเส้นทางการเติบโตในสายอาชีพของตัวเอง”

เชื่อว่าเมเนเจอร์หลายคนคงเคยได้ยินประโยคนี้จากลูกน้องอยู่ไม่น้อยเลย บางครั้งพนักงานก็ตัดสินใจลาออกจากบริษัทเร็วกว่าที่คาดไว้มาก จนอาจทำให้เราคิดว่าพนักงานเหล่านั้น “ไม่มีความอดทน” หรือ “เร่งรัดการเติบโตในเส้นทางสายอาชีพเกินไป” แต่แท้จริงแล้ว เบื้องหลังคำพูดดังกล่าวนี้ มีเรื่องของช่องว่างความแตกต่างด้านวิธีการทำงาน ค่านิยม และระบบทรัพยากรบุคคลระหว่างญี่ปุ่นกับไทยแฝงอยู่อย่างมีนัยสำคัญ

Newsletter ฉบับนี้ ผมอยากจะชวนทุกคนไปพูดคุยเกี่ยวกับมุมมองความแตกต่างด้าน “เส้นทางสายอาชีพ (Career Path)” ระหว่างคนไทยและคนญี่ปุ่น รวมถึงคำแนะนำที่เอาไปปรับใช้ได้ครับ

“เส้นทางสายอาชีพ (Career Path)” หมายถึงอะไร?
ก่อนอื่น เรามาเข้าใจการตีความคำว่า “เส้นทางสายอาชีพ (Career Path)” ที่ต่างกันก่อน

ในองค์กรญี่ปุ่นแบบดั้งเดิมมีลักษณะการจ้างงานแบบ “Membership-type” คือ พนักงานเป็นสมาชิกระยะยาวของบริษัท ดังนัน เมื่อคนญี่ปุ่นพูดถึงคำว่า “สายอาชีพ” จึงมักมีความหมายแฝงว่า “สายอาชีพภายในบริษัท” หรือก็คือ การทำงานอยู่ในบริษัทใดบริษัทหนึ่งเป็นเวลายาวนาน เพื่อสั่งสมประสบการณ์และค่อย ๆ ไต่เต้าขึ้นไปตามลำดับขั้น

ในทางกลับกัน คนไทยมักมองว่า “สายอาชีพ” คือ “เส้นทางสู่อนาคตที่ตัวเองอยากเป็น” ซึ่งอาจรวมไปถึงการคิดหาวิธี “เพิ่มคุณค่าของตัวเองในตลาดแรงงาน” อย่างการเปลี่ยนงานด้วยเช่นกัน

ดังนั้น เวลาที่คนไทยพิจารณาถึง “เส้นทางสายอาชีพ” จะมี 2 ปัจจัยสำคัญที่พวกเขาต้องการเห็นอย่างชัดเจนในงาน ได้แก่…

1. งานนี้จะช่วยให้ฉันพัฒนาทักษะอะไรได้บ้าง?
2. ฉันจะก้าวไปสู่ขั้นถัดไปได้เมื่อไหร่ และอย่างไร?

เพราะฉะนั้น คำพูดที่ว่า “มองไม่เห็นเส้นทางสายอาชีพ” จึงบ่งบอกถึงความกังวลดังนี้

“อยู่ที่นี่แล้วไม่รู้สึกว่าตัวเองได้พัฒนาทักษะอะไร (ไม่รู้สึกว่าได้เติบโต)”

“ไม่รู้ว่าต้องใช้เวลาอีกแค่ไหน หรือต้องทำอย่างไรถึงจะก้าวไปขั้นถัดไปได้ (เส้นทางการเติบโตไม่ชัดเจน)”

ที่มาของการตีความที่ต่างกันคือ “มุมมองด้านเวลา” ที่แตกต่างกันของคนไทยและญี่ปุ่น

ในบริษัทญี่ปุ่นโดยทั่วไปมักมีรอบการโยกย้ายตำแหน่งงานที่ปฏิบัติกันอย่างไม่เป็นทางการอยู่ทุก 3-5 ปี เช่น การเปลี่ยนหัวหน้างานหรือการปรับโครงสร้างองค์กรทุก 5 ปี ดังนั้นจึงมักเป็นที่รู้กันภายในองค์กรว่า “การเรียนรู้งานหนึ่งงานให้เข้าใจจนสามารถสร้างผลงานได้นั้นจะใช้เวลาประมาณ 5 ปี”

อย่างไรก็ตาม บริษัทไทยไม่ได้มีระบบหรือความเข้าใจแบบนั้น ในขณะที่คนญี่ปุ่นคิดว่า “มาลองพยายามดูกันสัก 3 ปี” แต่สำหรับคนไทย ถ้าพอผ่านไปสัก 1 หรือ 2 ปีแล้วยังไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ก็จะเริ่มคิดว่า “มองไม่เห็นเส้นทางสายอาชีพ” ขึ้นมา เพราะคนไทยมักจะ “ตัดสินใจว่าจะอยู่ต่อหรือไปค่อนข้างเร็ว” เมื่อเทียบกับคนญี่ปุ่น เลยทำให้คนญี่ปุ่นหลายคนมักคิดว่า “คนไทยต้องการเห็นความชัดเจนในเส้นทางสายอาชีพของตนเร็วเกินไป”

 

“ระบบระดับตำแหน่งงาน (Job Grade System)” กับ “เส้นทางสายอาชีพ”

“ตอนนี้ฉันได้เรียนรู้อะไรจากงานนี้ ?”

“ฉันต้องพัฒนาตัวเองยังไงเพื่อให้ก้าวสู่สเต็ปถัดไปได้ ?”

สิ่งสำคัญที่ช่วยให้พนักงานมองเห็นเส้นทางสายอาชีพได้ชัดเจนคือ “ระบบระดับตำแหน่งงาน (Job Grade System)” ระบบนี้ถือเป็นโครงสร้างพื้นฐานที่หลายบริษัทมีอยู่แล้วเพื่อแสดงให้เห็นถึงลำดับขั้นของพนักงาน แค่อาจจะมีวิธีเรียกที่แตกต่างกันออกไป เช่น ระดับตำแหน่งงาน (Rank) ตำแหน่งงาน (Position)

อย่างไรก็ตาม บริษัทไทยหลายบริษัทมักมีระบบตำแหน่งงงานที่ซับซ้อนเกินไป หรือไม่ก็มีเพียงชื่อตำแหน่งงานเฉย ๆ ไม่ได้มีคำนิยาม (Job Grade Definition) ที่ชัดเจนว่าแต่ละตำแหน่งมีความแตกต่างกันอย่างไร ดังนั้น สิ่งแรกที่หลายบริษัทควรทำคือ การกำหนดคำนิยามของแต่ละตำแหน่งงานให้ชัดเจน ซึ่งสิ่งเหล่านี้ควรรวมไปถึง “ความคาดหวังที่มีต่อระดับตำแหน่งงานนี้ (ทักษะที่จำเป็นในการทำงาน)” เพื่อให้พนักงานรับรู้และเข้าใจว่า “ตนต้องทำสิ่งใดให้ได้ และควรพยายามหรือพัฒนาทักษะใดเพิ่มเติมเพื่อก้าวสู่ระดับถัดไป”

ยกตัวอย่างเช่น เรากำหนดคำนิยามคร่าว ๆ ไว้ว่า

• Staff Rank 1 คือ พนักงานฝึกหัด
• Staff Rank 2 คือ พนักงานที่สามารถปฏิบัติงานได้ด้วยตนเองโดยไม่ต้องพึ่งพาหัวหน้า

 

ในกรณีนี้ เราก็จะคาดหวังให้พนักงานขายระดับ 2 (Staff Rank 2) สามารถคิด วิเคราะห์ ทำความเข้าใจปัญหาของลูกค้าและทำการติดต่อลูกค้าด้วยตนเองอย่างกระตือรือร้น ไม่เอาแต่รอคำสั่งจากหัวหน้าเพียงอย่างเดียว ดังนั้น เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติได้จริง พนักงานคนนั้นจะต้องได้รับการฝึกฝนทักษะหรือได้รับความรู้พื้นฐานในการทำงานนั้น เช่น ข้อมูลเกี่ยวกับอดีตโปรเจ็กต์ ความรู้เกี่ยวกับสินค้าในเชิงประยุกต์ ทักษะการรับฟังและเข้าใจปัญหาลูกค้า ทักษะการเขียนข้อเสนอ เป็นต้น

ถ้าหากเราสามารถกำหนดทักษะและความรู้พื้นฐานของแต่ละระดับตำแหน่งงานได้อย่างชัดเจน เราจะสามารถชี้แจงแนวทางการพัฒนาตนเองให้กับพนักงานได้ตรงจุดมากขึ้น เช่น “ปีนี้เราจะให้คุณลองตั้งใจพัฒนาทักษะนี้กับทักษะนี้ก่อนนะ ถ้าทำได้ดีแล้ว จะค่อยปรับระดับไปขั้นถัดไป” วิธีการนี้จะช่วยให้หัวหน้างานสามารถสนับสนุนการเติบโตของพนักงานไปพร้อมกับการให้พนักงานรับรู้เส้นทางสายอาชีพและแนวทางการพัฒนาตนเองได้อย่างชัดเจน

 

เปลี่ยนจาก “ข้อความยืดยาว” เป็น “ภาพใช้สื่อสารได้ในทันที”
ในความเป็นจริง แม้หลายองค์กรจะกำหนดคำนิยามของระดับตำแหน่งงานเอาไว้ชัดเจนแล้วก็ตาม แต่ก็ยังได้ยินคำบ่นว่า “มองไม่เห็นเส้นทางสายอาชีพ” อยู่บ้าง และอาจจะทำให้ฝั่งบริษัทหรือทีม HR รู้สึกหงุดหงิด ไม่พอใจจนอยากจะพูดว่า “ก็เขียนอยู่ตรงนี้ไม่ใช่รึไง !” หรือ “เคยอธิบายให้ฟังไปแล้วนะ !”

 

“ถึงมีเอกสาร แต่ก็ไม่มีใครอ่าน”

“ถึงจำอธิบายไปแล้ว แต่ก็ไม่มีใครจำได้”

ฟังดูอาจจะเป็นเรื่องน่าเสียดาย แต่นี่คือเรื่องที่เกิดขึ้นจริงในหลายองค์กร โดยเฉพาะพนักงานชาวไทยหลายคนที่มักพูดว่า “เข้าใจแล้ว” ทั้ง ๆ ที่ไม่เข้าใจอะไรเลย หรือบางครั้งก็มักพูดว่าเห็นด้วยเวลาอยู่ด้วยกันแต่จริง ๆ ไม่เห็นด้วย สิ่งเหล่านี้อาจเกิดขึ้นมาจากแนวคิดหรือบรรทัดฐานทางสังคมที่ส่งต่อกันมาว่า การตั้งคำถามหรือขอให้หัวหน้าให้ชี้แจงรายละเอียดเพิ่มเติมเป็นเรื่องเสียมารยาท เพราะฉะนั้น หน้าที่ของฝั่งบริษัทคือ “การสื่อสารที่ผู้รับสารเข้าใจอย่างแท้จริง”

ข้อผิดพลาดที่หลายองค์กรมักเผลอทำไปโดยไม่รู้ตัวคือ “การให้คำอธิบายที่เยอะหรือยืดยาวเกินไป” และคำนิยามของแต่ละตำแหน่งงานอธิบายละเอียดยิบว่าต้องการทักษะอะไร ทำให้ยิ่งข้อมูลเยอะเท่าไหร่ เอกสารจะหนาขึ้นเท่านั้น และน่าเสียดายที่จะมีพนักงานชาวไทยเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่อ่านคำอธิบายเหล่านั้นจนจบและเข้าใจจริง ๆ

สิ่งสำคัญในการสื่อสารคือ ความชัดเจนและเข้าใจง่าย โดยเฉพาะเวลาสื่อสารกับพนักงานชาวไทยที่มักนิยมรับข้อมูลในรูปแบบภาพ มากกว่าการอ่านตัวหนังสือเยอะ ๆ ดังนั้น บริษัทหรือ HR จึงควรหลีกเลี่ยงการอธิบายด้วยข้อความยาว ๆ หรือแนวคิดเชิงนามธรรมเพียงอย่างเดียว แต่ควรใช้ “แผนภาพ” “ภาพประกอบ” หรือ “โฟลว์ชาร์ต” เข้ามาช่วยอธิบายเส้นทางสายอาชีพเพิ่มเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานจะเข้าใจจริง ๆ

ที่ Asian Identity เองก็ขอความร่วมมือให้ทีม HR ชาวไทยช่วยกันออกแบบระบบตำแหน่งงานที่มีรูปภาพประกอบเพื่อให้เข้าใจง่าย และด้วยความที่บริษัทเราเป็นบริษัทที่ปรึกษา เราจึงอยากออกแบบระบบให้มีความสนุกแบบไทย ๆ และมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ระบบตำแหน่งงานของเราจึงออกมาดังรูปด้านล่างครับ

 

ระบบตำแหน่งงานของ Asian Identity ที่ใช้กันมานานนั้นมีแรงบันดาลใจมาจากวรรณกรรมเรื่องรามเกียรติ์ ผมตัดสินใจเลือกใช้ไอเดียนี้เพราะชอบที่มันสะท้อนวัฒนธรรมไทยแถมยังแสดงให้เห็นถึงอัตลักษณ์บริษัทครับ

จริง ๆ แล้วในแต่ละระดับจะมีรายละเอียดทักษะที่จำเป็นมากกว่านี้ แต่การให้ข้อมูลคร่าว ๆ นี้ก็พอจะช่วยให้พนักงานใหม่จดจำและเห็นภาพรวมโครงสร้างระดับตำแหน่งงานชัดขึ้น ตัวอย่างที่ยกมาอาจจะค่อนข้างแปลกใหม่ไปบ้าง แต่ผมหวังว่าจะช่วยให้ผู้อ่านได้แนวทางการออกแบบที่เข้าใจง่ายและมีภาพประกอบกันนะครับ

สรุปแล้ว สิ่งสำคัญที่จะช่วยให้พนักงานมองเห็น “เส้นทางสายอาชีพ (Career Path)” ได้จริงนั้นอาจจะไม่ได้ขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างเพียงอย่างเดียว แต่ยังรวมไปถึง “ประสบการณ์ในการใช้ระบบ” ด้วยเช่นกันว่าบริษัทสามารถใช้ระบบเป็น “เครื่องมือในการวางแผนอนาคตให้กับพนักงาน” ได้มากน้อยเพียงใด และสิ่งนี้จะเป็นกุญแจสำคัญในการรักษาพนักงานชาวไทยให้อยู่กับองค์กรต่อและพัฒนาเติบโตต่อไป

 

* ฉบับภาษาญี่ปุ่นอยู่ตรงนี้ครับ อย่าลืมแชร์ให้เพื่อนร่วมงานชาวญี่ปุ่นอ่านด้วยนะครับ! คลิกที่นี่

* ข้อมูลเกี่ยวกับคอร์สพัฒนาบุคลากรระดับผู้จัดการชาวไทยและญี่ปุ่น อ่านที่นี่

* ข้อเกี่ยวกับคอร์สพัฒนาบุคลากรภายในองค์กรรูปแบบ In-house คลิกที่นี่

Credit:

Photo by Ann H: https://www.pexels.com/photo/pawns-connected-with-wooden-sticks-7422341/

Photo by Nicola Barts : https://www.pexels.com/photo/man-with-a-briefcase-in-his-hand-7927545/

Photo by Pixabay: https://www.pexels.com/photo/railroad-tracks-in-city-258510/

Katsuhiro Nakamura (Jack)
CEO & Founder, Asian Identity Co., Ltd.

Profile

ดำเนินกิจการบริษัท Asian Identity องค์กรให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลซึ่งมีความชำนาญงานในภูมิภาคเอเชีย และ มีประเทศไทยเป็นจุดเริ่มต้น ดำรงตำแหน่งปัจจุบันหลังจากสั่งสมประสบการณ์ทำงานที่บริษัท Nestlé บริษัท Link and Motivation และ บริษัท GLOBIS ปัจจุบันรับผิดชอบงานด้านการให้คำปรึกษา และ จัดอบรมในประเทศต่าง ๆ ในเอเชียโดยมีสำนักงานในประเทศไทย ระหว่างที่อยู่ในกรุงเทพ ยังได้เขียน และ จำหน่ายหนังสือ “สู้สู้ PIM! (Su Su Pim!)” การ์ตูนให้ความรู้ด้านการทำธุรกิจสำหรับชาวไทยด้วย

 

– Certified Facilitator of LEGO® SERIOUS PLAY®
– Completed ORSC™ – Organization and Relationship System Coaching Practical Application Course
– Certified Facilitator of Hofstede Insight Organizational Culture (วัฒนธรรมองค์กร)
– CoachingOurselves Facilitator