Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.27 Asian Identity ครบรอบ 5 ปีแห่งการก่อตั้ง – AUGUST , 2019

12 ก.ย..2019

จดหมายข่าวฉบับที่ 27 ครับ

บริษัท Asian Identity ได้ดำเนินกิจการมาจนครบรอบ 5 ปี เนื่องจากได้รับความกรุณาจากทุกท่าน พวกเราได้รับข้อความแสดงความยินดีจากองค์กร และ พาร์ทเนอร์จำนวนมาก ขอขอบคุณเป็นอย่างยิ่งครับ สำหรับจดหมายข่าวฉบับนี้ ผม นากามูระ ประธานบริษัทขอเล่าถึงปณิธานของชาว Asian Identity อีกครั้งนะครับ

Asian Identity ครบรอบ 5 ปีแห่งการก่อตั้ง

บุคคลจะไม่พัฒนาขึ้นหากเราเอาแต่เพ่งเล็งปัญหาของบุคคลดังกล่าว
ผมมีเรื่องหนึ่งซึ่งเป็นประสบการณ์ในไทยที่ตัวผม (Jack) ไม่เคยลืมเลยครับ มีผู้จัดการชาวญี่ปุ่นคนหนึ่งกล่าวกับผมดังนี้

ในปีค.ศ. 2014 ผมถูกเรียกตัวมายังโรงงานของบริษัทเชื้อสายญี่ปุ่นแห่งหนึ่งในไทย เพราะอีกฝ่ายต้องการปรึกษาเรื่องการพัฒนาบุคลากร โรงงานใหญ่โตมากครับ เจ้าหน้าที่ที่นั่นพาผมไปที่ห้อง ๆ หนึ่งซึ่งดูเหมือนห้องของประธานบริษัท แล้วผมก็ได้มีโอกาสฟังเรื่องราวจากประธานบริษัทแห่งนี้

“คนไทยที่บริษัทเราไม่ได้เรื่องอะไรเลย วางแผนก็ไม่เป็น รายงานก็ไม่เป็น งานพื้นฐานแท้ ๆ แต่พวกเขาทำกันไม่ได้เลย ที่ผ่านมาทางบริษัทก็อบรมให้ความรู้มากมาย แต่ก็ไม่มีอะไรดีขึ้นเลย ก็เลยอยากขอให้อาจารย์จากภายนอกมาฝึกพวกเขาตั้งแต่ระดับพื้นฐาน อยากให้แก้ไขพวกเขา…”

ตอนที่ผมฟังเขาพูด ใจจริงผมรู้สึกไม่ดีเลยครับ สิ่งที่ประธานบริษัทพูดอาจจะมีส่วนถูกก็ตาม แต่ผมรู้สึกแปลก ๆ ที่ได้เห็นคน ๆ หนึ่งบ่นถึงพนักงานของบริษัทตนเองซึ่งเป็นคนที่มีความสำคัญให้แก่บุคคลภายนอกฟังอย่างพรั่งพรู

ตามปกติ เวลาที่สอนงานให้แก่ลูกน้อง ประธานท่านนี้ก็คงจะทำแบบเดียวกัน หรือ พอผู้บริหารคนหนึ่งไม่อยู่ ประธานก็อาจจะพูดในเชิงตัดสินกับผู้บริหารอีกคนว่า “เจ้าคนนั้น (คนที่ไม่อยู่) มันไม่ได้เรื่องเลย” เพียงเพราะว่าเขาไม่อยู่ตรงนั้น แต่การนินทาเหล่านี้คือสิ่งที่ทำลายความเชื่อถือระหว่างผู้คนในองค์กร เพราะต่อให้คนที่ถูกพูดถึงไม่อยู่ในเหตุการณ์ แต่เขาก็จะรับทราบเรื่องราวในที่สุด

จากประสบการณ์ของผม หากผู้นำขององค์กรมองสิ่งต่าง ๆ ในแง่ลบเช่นนี้ ต่อให้จัดอบรมไปมากมาย ก็ไม่เกิดการพัฒนาทั้งตัวบุคลากร และ องค์กร ครอบครัวก็เช่นกัน หากพ่อแม่เอาแต่เพ่งเล็งในสิ่งที่ลูกทำไม่ได้ เด็กคนนั้นก็จะกลายเป็นผู้ใหญ่ที่ขาดความภูมิใจตนเอง

จุดแข็ง และ จุดอ่อนนั้นเปรียบได้กับเหรียญที่มีสองด้าน “การทำงานว่องไว” นั้นเป็นจุดแข็ง แต่ก็มองว่าเป็นจุดอ่อนได้ ซึ่งก็คือ “การมองข้ามรายละเอียด” นั่นเอง คนที่ “พูดน้อย” อาจจะถูกมองว่ามีจุดอ่อน แต่ที่จริงแล้วเขาอาจจะ “มีความสามารถในการพิจารณาในเชิงลึก” ก็ได้ กล่าวคือ จะมองเป็นจุดแข็งก็ได้

สิ่งที่คนเรามีติดตัวมาแต่แรกนั้นก็เป็นเพียงแค่ “ลักษณะเด่น” ของแต่ละคนเท่านั้น ไม่ใช่สิ่งที่ต้องตัดสินว่าดี หรือ เลว “ลักษณะเด่น” ของบุคคลหนึ่งสามารถกลายเป็น “จุดแข็ง” ได้ ขึ้นอยู่กับวิธีการที่หัวหน้างาน หรือ คนรอบข้างปฏิบัติต่อบุคคลดังกล่าว

คนที่อยู่ในจุดที่ต้องพัฒนาผู้อื่นนั้น จำเป็นต้องตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับอีกฝ่ายในทางที่ดีเสมอ รวมทั้งต้องระลึกอยู่เสมอว่า “อะไรที่เป็นจุดแข็งของบุคลากรดังกล่าว” “ควรให้เขาได้เรียนรู้ประสบการณ์แบบใด จุดแข็งนั้นจึงจะเด่นชัดขึ้น” “ควรพูดคุยอย่างไร เขาจึงจะรู้ตัวว่าตนมีจุดแข็งดังกล่าว”

จากประสบการณ์เหล่านี้ ผมจึงตั้งปณิธานว่า ผมควรจะพัฒนาบุคลากรในประเทศไทย (ทำให้ผู้คนนำศักยภาพของตนมาใช้ประโยชน์) และ ผมคิดว่าไม่ได้มีแค่ประเทศไทยที่มีความต้องการดังกล่าว ประเทศต่าง ๆ ในอาเซียนก็เช่นกัน

คำว่า Asian Identity นั้น หมายรวมถึงความตั้งใจที่จะให้ความสำคัญกับ Identity (สิ่งที่แสดงถึงความเป็นบุคคลดังกล่าว หรือ ศักยภาพของเขา) ของผู้คนในเอเชีย เช่น คนไทย แล้วพัฒนาให้เกิดความงอกงาม นอกจากนี้ยังหมายรวมถึง ความตั้งใจที่จะสร้างองค์กรต่าง ๆ ให้เข้มแข็งด้วยการด้วยการสื่อสาร และ ทำให้บุคลากรเข้าใจถึง Identity ขององค์กร (วัตถุประสงค์ ปรัชญา หรือ ค่านิยมที่มีร่วมกันในองค์กร) อย่างถูกต้องตรงกัน

เป็นบุคลากรด้าน HR ที่เหมาะสมกับ “ยุคสมัยแห่งเอเชีย”
พวกเราเป็นองค์กรด้าน HR ที่ถือกำเนิดขึ้นในเอเชีย เรามีจุดยืนต่างจากองค์กรเชื้อสายยุโรป อเมริกา และ ญี่ปุ่น

แม้ตัวผมซึ่งเป็นประธานบริษัทจะเป็นคนญี่ปุ่นก็จริง แต่คติการทำงานของเรา คือ การให้บริการด้วยแนวคิดที่มีความยืดหยุ่น ไม่ยึดติดกับแนวคิดแบบญี่ปุ่น ผมคิดว่าลูกค้าทั้งหลายเล็งเห็นถึงทัศนคติดังกล่าวของพวกเรา และ ให้การยอมรับว่าพวกเรามีความแตกต่างจากองค์กรเชื้อสายยุโรป อเมริกา และ ญี่ปุ่น

งาน HR นั้นมีกฎเกณฑ์ หรือ หลักการต่าง ๆ เป็นเครื่องมือ เพราะกิจกรรมต่าง ๆ ที่มนุษย์ซึ่งเป็นสัตว์โลกชนิดหนึ่งมารวมตัวแล้วทำร่วมกันนั้น ส่วนหนึ่งเป็นไปตามทฤษฎีซึ่งมีที่มาจากศาสตร์ความรู้ต่าง ๆ เช่น ความรู้ด้านจิตวิทยา และ สังคมศาสตร์ เป็นต้น สำหรับหลักการเหล่านี้ เราจำเป็นต้องใส่ใจมันอยู่เสมอเพราะเป็นปัจจัยซึ่งมนุษย์ทั่วโลกมีร่วมกัน (บริษัทของเราจัดอบรมให้ความรู้เหล่านี้ในคอร์ส “HR College” ครับ!)

ในขณะเดียวกัน ประเทศต่าง ๆ ก็มี “จุดเด่นทางวัฒนธรรมของตน” ผู้คนมักจะใช้คำว่า Global (อย่างสากล) แต่ก็ไม่ใช่ว่าโลกเราจะมี “ประเทศชื่อ Global” องค์กรจำนวนมากต่างได้รับอิทธิพลทางวัฒนธรรมอย่างสูงจากสถานที่ซึ่งบริษัทแห่งนั้นตั้งอยู่

นอกจากนี้ ต่อให้ยุคโลกาภิวัตน์รุดหน้าไปเพียงใดก็ตาม โลกเราก็ไม่มีกลุ่มคนที่เป็น “ชาว Global” จะมีก็เพียงแค่กลุ่มคนซึ่งมีพื้นเพด้านวัฒนธรรมบางอย่างมารวมตัวกันเท่านั้น

งาน HR นั้น เกี่ยวข้องกับสิ่งต่าง ๆ ที่พนักงานประพฤติปฏิบัติในแต่ละวัน เราจึงจำเป็นต้องทำความเข้าใจวัฒนธรรมของประเทศนั้น รวมทั้งภูมิหลังทางวัฒนธรรมของพนักงานอย่างถ่องแท้ก่อน แล้วจึงออกแบบระบบงาน HR

เราไม่สามารถฮวบรวมเอเชียเข้าเป็นสิ่งเดียวกันได้ แต่เอเชียโดยรวมก็มีส่วนที่แตกต่างจากประเทศในยุโรป และ อเมริกา กล่าวคือ แต่ละประเทศในเอเชียมีภูมิหลังทางวัฒนธรรมซึ่งให้ความสำคัญกับความปรองดองในทุก ๆ ด้าน ชาวเอเชียจึงมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงแนวคิดปัจเจกนิยมแบบสุดโต่ง และ แนวคิดที่มุ่งเน้นการแข่งขัน

จากประเด็นข้างต้น ผมจึงคิดว่าเราควรให้ความสำคัญกับสิ่งเหล่านี้เสมอ ในตอนที่เราพิจารณาถึงงาน HR และ องค์กรในประเทศต่าง ๆ ในเอเชีย

– ความรัก: สร้างสายสัมพันธ์กับผู้คนในองค์กรราวกับว่าเขาเป็นสมาชิกครอบครัว
– ความปรองดอง: ให้ความสำคัญกับการรักษาความสัมพันธ์กับผู้อื่น และ ความปรองดอง
– ความสนุกสนาน: ให้ความสำคัญกับความบันเทิงเพื่อให้ทุกคนมีรอยยิ้ม
– ความยืดหยุ่น: เน้นความรวดเร็ว หรือ การรับมืออย่างทันถ่วงที มากกว่าความละเอียดของแผนการ
– ภาษา: ปฏิบัติงานตามนโยบายโดยสอดแทรกภาษาของคนในประเทศนั้น ๆ ด้วย ไม่ใช้เฉพาะภาษาอังกฤษเพียงอย่างเดียว

ผมคิดว่าสิ่งที่จะทำให้งาน HR ประสบความสำเร็จนั้น คือ การวางนโยบายการทำงานโดยใส่ใจกับการ “ปรุงแต่ง” เหล่านี้ พร้อมทั้งทำความเข้าใจหลักการพื้นฐานของงาน HR ไปด้วย

นำมาซึ่งช่วงเวลาที่ดวงใจแต่ละดวงเชื่อมโยงกันข้ามพรมแดนแห่งสัญชาติ
วันก่อน ผมได้มีโอกาสช่วยเหลือลูกค้ารายหนึ่งในการเผยแพร่ปรัชญาองค์กรที่บริษัทของเขา

ประธานบริษัทซึ่งเป็นชาวญี่ปุ่นนั้น มีความตั้งใจอย่างหนึ่งที่เขาครุ่นคิดมาตลอดหลายปี แต่ไม่ได้มีโอกาสได้บอกกับพนักงานชาวไทย และ ชาวอินเดีย พวกผมจึงเข้าไปช่วยเหลือในการแปลงวิสัยทัศน์ของประธานบริษัทออกมาเป็นข้อความ ออกแบบ Workshop รวมทั้งสร้างสถานที่สำหรับสื่อสารความตั้งใจดังกล่าว

กิจกรรมดังกล่าวนำมาซึ่งกระแสตอบรับในแง่ดีเป็นอย่างยิ่ง พนักงานกล่าวว่า “รู้สึกดีที่ได้รู้ถึงความรู้สึกของท่านประธาน” และ กล่าวว่า “พวกเราทุกคนจะตั้งใจทำงานเพื่อให้เป็นไปตามวิสัยทัศน์ดังกล่าว” ผู้คนในองค์กรเกิดความรู้สึก “อยากขับเคลื่อน” องค์กร พนักงานชาวไทยบางคนถึงกับน้ำตาไหล พอท่านประธานเห็นภาพดังกล่าว เขาก็มีน้ำตาแห่งความปลาบปลื้มเช่นกัน

ผมเองก็ยิ่งรู้สึกแน่ใจว่า งานของพวกเรา คือ การสร้างช่วงเวลาที่ “ดวงใจทั้งหลายเชื่อมโยงถึงกันข้ามพรมแดนแห่งสัญชาติ” ให้เกิดขึ้นองค์กรจำนวนมาก และ ผมก็ตั้งปณิธานกับตนอีกครั้งว่าจะใช้ประสบการณ์ และ เทคนิคการทำงานของตนเพื่อสร้างบรรยากาศดังกล่าวขึ้นอีก

การเดินทางในช่วง 5 ปีนั้นยังสั้นนัก ยังไม่ใช่อะไรที่ผมรู้สึกภูมิใจเสียทีเดียว ผมอยากจะพยายามให้มากขึ้น และ จะให้ความช่วยเหลือองค์กรจำนวนมากซึ่งทำธุรกิจในเอเชีย ขอขอบคุณที่ท่านอ่านบทความของผมนะครับ

 

[content_block id=1898 title=yes title_tag=h3]