Evaluation / Asian Identity

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Evaluation

成果ある者に報酬を。
徳ある者に地位を。

評価は人事プロセスの中でも、最も難しく、繊細な領域のひとつです。
まず必要なのは、「どんな人を評価したいのか」という軸を、自社の理念に基づいて明確にすること。
目標評価や行動評価といったフォーマットの整備も重要ですが、最も大切なのは、それを運用する評価者（多くはマネージャー）です。
「評価制度の8割は運用」と言われるように、仕組みがあっても使えなければ意味がありません。

Concept

「何を評価するか」を定める

一般的な業績評価に加えて、自社では「どんな資質・姿勢を評価したいのか？」を明確にしましょう。
特に、マネージャーとして昇格させたい人にどのような人間性を求めるのか――この視点が重要です。

わかりやすい評価フォーマットを整える

目標評価や行動評価などのフォーマットは、シンプルで直感的に理解できるものにしましょう。
多国籍環境でも活用できるよう、英語だけでなく多言語対応の設計が望まれます。

信頼される評価者を育てる

評価者であるマネージャーには、「どのように評価するか」だけでなく、「なぜ評価が重要なのか」への理解が必要です。
私たちは、納得感のある公正な評価と前向きなフィードバックができる評価者の育成を支援します。

Services

評価制度再設計コンサルティング: 職務グレード、昇進基準、評価制度を見直し、動機づけに繋がるパフォーマンス評価の仕組みを構築します。

評価スキル向上ワークショップ: 評価基準を正しく理解し、適切な評価と建設的なフィードバックを提供できる評価スキルを習得します。

目標設定スキルワークショップ: 事業目標と連動した、明確で測定可能な目標を設定します。チームの意欲を引き出す意義ある目標設定の対話の仕方も学びます。