Asian Identity

การตั้งเป้าหมายสำหรับการประเมินผลประจำปี โอเคแล้วหรือยัง เช็คอย่างไรดี

10 ก.พ..2022

ปัญหาที่เหล่าผู้จัดการ และพนักงานทุกคนต่างก็กังวลร่วมกันเมื่อเริ่มต้นช่วงตั้ง Target สำหรับการประเมินผลบุคลากรทุกครั้งคือ จะแนะแนวทางให้เจ้าของเป้าหมายการประเมิน หรือน้อง ๆ ของเรา ให้สามารถเขียนเป้าหมายที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพได้อย่างไร เป้าหมายที่น้องเขียนมาให้ จะมีอะไรเป็นตัวตรวจได้ไหม ว่าสมบูรณ์ครบถ้วนพอแล้วหรือยัง โดยเฉพาะผู้จัดการที่มีน้อง ๆ ในทีมหลายคน การที่ต้องตรวจทีละคนโดยไม่มีอาวุธไว้ใช้ตรวจทานเลย น่าจะตาลายและใช้เวลาไม่น้อย

วันนี้เลยนำหลักเกณฑ์ที่ใช้ตรวจสอบการตั้งเกณฑ์อย่างง่าย ที่สามารถใช้ได้ทั้งสำหรับผู้ประเมิน และเจ้าของเป้าหมายเองมากฝาก เพื่อช่วยลดเวลาในการตั้งเป้าหมายและปรับแก้ร่วมกันค่ะ

หลักการช่วยตรวจสอบเป้าหมาย S-M-A-R-T

1. Specific: เป้าหมายนั้นเขียนอย่างเป็นรูปธรรมแล้วหรือยัง

เป้าหมายที่น้องเขียนตอนนี้ชัดแล้วหรือยังว่าเกี่ยวกับเรื่องอะไร วัดผลที่เรื่องอะไร ผลงาน หรือกระบวนการทำงานเรื่องไหน ถ้าต้องแชร์ให้เมเนเจอร์ท่านอื่น แผนกอื่น สามารถเข้าใจได้ไหมว่าวัดผลในเรื่องอะไร

ถ้าเป้าหมายที่ตั้งไว้ไม่เขียนอย่างเป็นรูปธรรมมากพอ หลังจากตั้งเป้าหมายเสร็จแล้ว เมื่อเวลาผ่านไปแล้วย้อนกลับมาอ่าน อาจจะเกิดความคลุมเครือในการตัดสินได้ ว่าตัดสินที่ไหนดี ขอบเขตคืออะไร

ตัวอย่างการเขียนเป้าหมายอย่างชัดเจน เช่น ปิดยอดขายจากกลุ่มลูกค้า A ของบริษัทให้ได้ X % ของยอดขายทั้งหมด โดยคิดเป็นยอดขายอย่างต่ำ … บาท เพิ่มเปอร์เซ็นต์ยอดขายจากบริษัทกลุ่ม B จากเดิม % เป็นกี่ % จากสินค้ากลุ่ม… ระบุให้เห็นโฟกัสที่ต้องการให้น้องเน้นในการทำงาน และผลที่ต้องการเห็นให้ชัดเจน

เมื่อสามารถเขียนเป้าหมายได้อย่างชัดเจนและเป็นรูปธรรมแล้ว ก็จะทำให้ทั้งเจ้าของเป้าหมายและและหัวหน้างานเข้าใจตรงกัน และสามารถทำการประเมินในภายหลังได้ง่ายขึ้นด้วย

2. Measurable ต้องสามารถวัดผลประเมินได้

ลองถามตนเองกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ว่า ถ้าจะให้คะแนนสาม จะให้จากอะไร จุดวัดผลว่าทำสำเร็จคืออะไร ถ้าจะตัดเกณฑ์ ให้คะแนน 4-5 หรือโดนปัดตกไปที่ 1-2 เกณฑ์ตัดสินนั้นคืออะไร และเกณฑ์ตรงนี้เห็นได้ชัดเจนจากเป้าหมายที่ตั้งไว้แล้วหรือยัง

ถ้าตัววัดผลไม่สามารถประเมินได้ว่าทำได้ดีไม่ดี ดีมาก ดีน้อย ถือว่าสำเร็จหรือไม่สำเร็จ ก็อาจจะทำให้เกิดข้อถกเถียงขึ้นมาได้เมื่อถึงเวลาประเมิน เช่น เจ้าของมองว่าทำได้แค่นี้คือเสร็จแล้ว พอแล้ว แต่จริง ๆ แล้วอาจจะยังไม่เพียงพอสำหรับมุมมองของผู้จัดการ อันนี้ฉันทำได้ดีเพียงพอแล้วหรือยัง

ถ้าสามารถกำหนดเป็น KPI หรือเกณฑ์ตัวเลขได้ ควรจะระบุให้ชัดเจน เช่น สุ่มสัมภาษณ์เพื่อเก็บข้อมูลเกี่ยวกับความรู้สึกปลอดภัยในการทำงาน ได้อย่างต่ำกี่คน จากพนักงานทั้งหมดกี่คน ครอบคลุมกี่แผนก และได้ผลลัพธ์ออกมาเป็นข้อมูลสรุป หรือแนวทางการปรับปรุงเรื่องอะไรบ้างเป็นต้น

แต่แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกหัวข้อที่จะสามารถวัดผลเป็นตัวเลขได้ หากเขียนเป็นตัวเลขไม่ได้ก็ควรกำหนดสภาพการณ์ที่เราต้องการให้เห็น หรือทำให้ถึง เช่น สามารถรับผิดชอบและนำทีมดูแลลูกค้าขนาดเล็กถึงกลาง ตั้งแต่การติดต่อสื่อสาร วางแผนตารางงาน จนถึงปิดโปรเจคร่วมกับลูกค้าได้ เป็นต้น

3. Achievable เป้าหมายต้องมีความยากง่ายที่พอดีสามารถทำให้สำเร็จได้ด้วยความพยายามของเจ้าของเป้าหมายนั้น ๆ

เป้าหมายที่มีประสิทธิภาพต้องไม่ยากเกินไปหรือง่ายเกินไป ต้องมีสิ่งที่ยากท้าทายในระดับหนึ่งไว้ด้วยเพื่อกระตุ้นให้น้องเกิดการพัฒนา และต่อยอดในการทำงาน อาจจะต้องไปขอความรู้จากพี่ ๆ หรือแหล่งข้อมูลด้านนอกเพิ่มเติม พยายามเขย่งหน่อยเพื่อให้ทำได้สำเร็จ เพื่อให้เกิดการเติบโตและความภูมิใจที่ตนเองทำได้

แต่ต้องไม่ใช่สิ่งที่ยากเกินไป เหนือกว่าสิ่งที่เจ้าตัวสามารถควบคุมได้ ที่พยายามยังไงก็ทำไม่ได้ ไม่สมเหตุสมผล หรือง่ายเกินไปจนไม่สามารถวัดความเปลี่ยนแปลงหรือพยายามได้

ที่ตัองระวังคือ ต้องพยายามอย่านำเป้าหมายของแผนก หรือ OKR มาเป็นเป้าหมายส่วนบุคคล ถ้าเจ้าของเป้าหมายนั้นไม่ใช่เจ้าของโครงการ หรือเป็นลีดเดอร์หลักที่มี Authority ต้องรับผิดชอบเป้าหมายนั้นตาม Job Description จริง ๆ สำหรับสมาชิกในทีมที่ต้องช่วยกันผลักดันเป้าหมายรวมของทีม อาจจะใช้วิธีแตกออกเป็น contribution ที่เราคาดหวังจากแต่ละคน หรือไปตั้งเป้าที่วิธีการ หรือกระบวนการที่จะใช้ให้ไปถึงเป้าหมายแทน เช่น Key Success Factor / Activities ที่ต้องการให้น้องโฟกัสแทน

4. Relevant เป้าหมายควรมีความเกี่ยวข้องและสอดคล้องกับเป้าหมายและนโยบายของหน่วยงานและบริษัท

แม้ว่าเป็นเป้าหมายส่วนบุคคล ก็ควรจะช่วยต่อยอดไปในทิศทางเดียวกับการเติบโตขององค์กร เช่น ถ้าตั้งเป้าหมายว่า “จะพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ให้เหมาะกับกลุ่มลูกค้าญี่ปุ่น” แต่บริษัทอยู่ในช่วงที่กำลังปรับกลยุทธ์ธุรกิจเพื่อไปบุกตลาดจีน และกลุ่มตลาดญี่ปุ่นก็ยังไม่ใช่กลุ่มโฟกัสของหน่วยธุรกิจเรา อาจจะต้องพิจารณาถึงความจำเป็นอีกครั้ง  เพราะถ้ามันเป็นสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายขององค์กร แม้จะทำสำเร็จ อาจจะไม่ได้สร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กร และผลงานอาจจะไม่สามารถใช้พิจารณาเป็นค่าตอบแทนที่มากขึ้นได้

5. Time-bound เป้าหมายมีกำหนดระยะเวลาที่ชัดเจน

ทำอะไรสำเร็จภายในเมื่อไหร่ เพื่อช่วยให้เจ้าของเป้าหมายสามารถวางแผนการลงมือจริงได้ ไม่ใช่ปล่อยล่องลอยจนใกล้ ๆ หมดช่วงการประเมิน

ถ้าต้องการกำหนดเป้าหมายระยะยาว ที่ยาวกว่ารอบการประเมิน เช่นโครงการสองปี แค่รอบระยะประเมินเป็นทุกครึ่งปี อาจจะลองพิจารณากำหนดความคืบหน้าเป็นเป้าหมายย่อย และสามารถวัดผลความคืบหน้าได้ในระยะรอบการประเมินผลนั้น ๆ

ถ้าเป็นเป้าหมายระยะสั้น เช่น สามารถเสร็จภายใน 3 เดือน จากรอบระยะประเมินหนึ่งปี ก็ควรจะกำหนดเดดไลน์ให้สำเร็จอย่างรวดเร็วตามระยะเวลาที่เหมาะสม และกำหนดเป้าหมายต่อเนื่องที่อยากจะให้เกิดขึ้นหลังจากสามเดือนนั้น ๆ  ว่าอีก เก้าเดือนที่เหลือ จะทำอะไรต่อ ดังนั้นในการกำหนดเป้าหมายควรเขียนกำหนดเวลาชัดเจนในรายละเอียดแต่ละงานเพื่อให้วัดผลในเงื่อนเวลาที่กำหนดได้อย่างเหมาะสม

Credit: Photo by Marc from Pexels

 

> Subscribe เพื่อติดตามข่าวสารน่าสนใจ และบทความแนะนำที่คนทำงานไม่ควรพลาด:
https://asian-identity.com/hr-egg-th/subscribe

> ติดต่อเพื่อสอบถามข้อมูลเพิ่มเติม หรือคุยกับที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล:
https://asian-identity.com/hr-egg-th/contact

 

[content_block id=1898]