Asian Identity

“การคุกคามเชิงอำนาจ” พิษร้ายที่ผู้บริหารและสมาชิกในองค์กรพึงระวัง

8 ต.ค. 2024

“การคุกคามเชิงอำนาจ” หรือ “การล่วงละเมิดทางอำนาจ” (Power Harassment) เป็นสิ่งที่แอบแฝงอยู่ภายในสภาพแวดล้อมการทำงานของเราได้อย่างแยบยล จนบางครั้งอาจส่งผลให้เราเผลอมองข้ามโดยไม่ได้ตระหนักว่าสิ่งนี้เป็นพิษร้ายแรงที่ค่อย ๆ แพร่กระจายและกัดกินไปตามส่วนต่าง ๆ ของร่างกายที่ชื่อว่า “องค์กร” ฤทธิของพิษร้ายนี้จะนำมาซึ่งสภาวะเครียดและกดดันของพนักงานภายในองค์กร บั่นทอนแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน สร้างผลกระทบต่อจิตใจของสมาชิกในองค์กรแต่ละคน เป็นบ่อนทำลายวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรในภาพรวม ส่งผลต่อปัญหาสุขภาพกาย และอาจก่อให้เกิดภาวะซึมเศร้าในผู้ถูกกระทำจนนำไปสู่การฆ่าตัวตายได้อีกด้วย ดังนั้นการควบคุมดูแลไม่ให้พิษร้ายนี้ลุกลาม กัดกิน และทำลายองค์กรจากภายใน จึงเป็นความท้าทายที่ผู้บริหาร ผู้มีอำนาจ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และบุคลากรที่เกี่ยวข้อง จำเป็นจะต้องตระหนักรู้และดำเนินการวางแนวทางหรือมาตรการรับมือที่เหมาะสม

การคุกคามเชิงอำนาจมีลักษณะอย่างไร ?

กล่าวโดยง่ายคือ การคุกคามด้วยอำนาจจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลที่อยู่ในจุดยืนที่มีอำนาจ บังคับใช้อำนาจของตนไปในทางที่ผิด ซึ่งไม่จำเป็นว่าจะต้องเป็นการกลั่นแกล้งกันโดยตรง และอาจจะมีลักษณะในเชิงการใช้อำนาจแบบซ่อนเร้นได้ เช่น

• การวิพากษ์วิจารณ์อย่างไม่เหมาะสม: การวิพากษ์วิจารณ์ผู้อื่นด้วยคำผรุสวาทหรืออารมณ์ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความเสียหายทางจิตใจ แทนการวิพากษ์เพื่อก่อให้เกิดการพัฒนา หรือแก้ไขอย่างสร้างสรรค์
• การดูหมิ่น: แสดงความคิดเห็นที่เหยียดหยามต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่ง มักจะทำในสายตาของเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ เพื่อสร้างความอับอายและเสื่อมเสียเกียรติให้แก่บุคคลนั้น
• การเรียกร้องที่ไม่เหมาะสม: การมอบหมายงานที่ไม่สามารถทำเสร็จได้ภายในกรอบเวลาที่กำหนดหรือเกินความสามารถของพนักงาน
• การกีดกัน: การไม่ให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งเข้าร่วมการประชุม การสื่อสาร หรือกิจกรรมเสริมสร้างความสัมพันธ์ภายในองค์กร
• การก้าวก่ายเกินควร: การติดตามกิจกรรมของพนักงานอย่างต่อเนื่องและใกล้ชิดมากในลักษณะที่ละเมิดความเป็นส่วนตัวและลดทอนความเป็นอิสระ
• การล่วงละเมิดทางร่างกาย: การข่มขู่ รุกล้ำ หรือใช้ความรุนแรงทางร่างกายในรูปแบบใด ๆ ก็ตาม

มาถึงตรงนี้ผู้อ่านหลายท่านอาจจะเริ่มเล็งเห็นแล้วว่าองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของ “การคุกคามเชิงอำนาจ” ย่อมต้องเป็นตัวของ “อำนาจ” นั่นเอง ซึ่งจากตัวอย่างในข้างต้นเราคงได้เห็นแล้วว่าอำนาจที่ถูกนำมาใช้ในสถานการณ์ต่าง ๆ นั้นมีรูปแบบอันหลากหลาย ดังนั้นเพื่อให้ผู้อ่านสามารถมองเห็นภาพได้ชัดเจน และเฝ้าระวังได้อย่างครอบคลุมมากขึ้น ผมจึงอยากจะพาผู้อ่านทุกท่านมารู้จักกับอำนาจที่เราสามารถพบเห็นได้บ่อยในองค์กรกันสักหน่อยครับ

อะไรคือ “อำนาจ” ภายในองค์กร ?

“อำนาจภายในองค์กร” ในที่นี้สามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทหลัก ได้แก่

1. อำนาจอย่างเป็นทางการ (Formal Power) เช่น อำนาจที่มาจากกฎกติกาขององค์กร (Legitimate Power) อำนาจตามตำแหน่งงานในเชิงโครงสร้างขององค์กร (Delegation of Authority) อำนาจในการเข้าถึงและใช้ประโยชน์จากข้อมูล (Information Power)
2. อำนาจที่มาจากลักษณะเฉพาะตัวของแต่ละบุคคล (Personal Power) หรือที่เรียกว่า อำนาจอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Power) เช่น อำนาจจากความรู้ความชำนาญ (Expert Power) อำนาจจากการได้รับความเคารพและความชื่นชมเป็นบุคคลตัวอย่าง (Referent Power) ที่ทำให้ผู้อื่นรู้สึกคล้อยตามได้ง่าย และอำนาจที่เกิดจากบุคลิกภาพและรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Charismatic Power)

แม้ว่าดูเหมือนอำนาจที่กล่าวมาทั้งหมดจะเป็นสิ่งที่ควบคุมและสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานได้อย่างเป็นประโยชน์ แต่จุดที่เป็นข้อกังวลที่แท้จริงคือเรามักจะเผลอใช้อำนาจเหล่านี้มากเกินไปจนกลายเป็น “การคุกคามเชิงอำนาจ” โดย “ไม่รู้ตัว” หรือรู้สึกว่า “เป็นเรื่องธรรมดา” ไปเสียอย่างนั้น แม้แต่ผู้มีอำนาจที่มีเจตนาดีและดูเหมือนไม่เป็นภัยแต่ก็ยังสามารถมีพฤติกรรมที่ส่งผลกระทบต่อผู้คนรอบข้างอย่างใหญ่หลวงได้ ดังนั้นผู้เขียนจึงขอนำเสนอพฤติกรรมการใช้อำนาจของบุคลากรภายในองค์กรที่ควรเฝ้าระวังดังนี้

1. การควบคุมกำกับดูแลที่ใกล้ชิดมากเกินไป (Micromanagement) คือ การคอยจับตาดูงานของผู้อื่นอย่างละเอียดตลอดเวลาจนสร้างความรู้สึกอึดอัด เป็นการบ่งบอกถึงความไม่ไว้วางใจ
2. การแสดงออกที่มีความลำเอียง เช่น การปฏิบัติต่อผู้อื่นอย่างไม่เท่าเทียมกัน สร้างความขุ่นเคืองใจ ไม่ว่าจะจงใจหรือไม่ก็ตาม
3. การพูดสิ่งที่ไม่สำคัญ เช่น การพูดบางสิ่งออกไปไม่ว่าจะจงใจหรือไม่ก็ตาม อาจกลายเป็นการดูหมิ่นผู้อื่นได้

ทั้งนี้ไม่ได้หมายความว่าการกระทำข้างต้นเป็นสิ่งที่ไม่ดีในทุกกรณี แต่อาจจะเป็นเพียงพฤติกรรมที่เราจะต้องระมัดระวังเป็นพิเศษเมื่อเราตัดสินใจที่จะลงมือทำครับ สิ่งที่สำคัญยิ่งกว่าคือเราต้องมีความตระหนักรู้ในตนเอง คอยสะท้อนย้อนคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมการแสดงออกของตนเองในมุมมองภาพกว้างมากขึ้น มองให้เห็นว่าพฤติกรรมของเราอาจะส่งผลกระทบต่อคนรอบข้างอย่างไรได้บ้าง สิ่งนี้จะช่วยให้เราสามารถลดทอนผลกระทบของการใช้อำนาจจากระดับปัจเจกบุคคลได้มากขึ้น

แล้วในแง่ขององค์กรควรจะวางแผนบริหารจัดการกับสิ่งนี้อย่างไร ?

1. การกำหนดนโยบายที่ชัดเจน: องค์กรควรพัฒนาและบังคับใช้นโยบายต่อต้านการคุกคามอย่างครอบคลุม ซึ่งจะต้องมีการกำหนดนิยามอย่างชัดเจนว่า การกระทำแบบใดคือการคุกคามเชิงอำนาจ มีการกำหนดแนวทางและขั้นตอนในการรายงานและร้องเรียนกรณีเกิดประเด็นขึ้น มีบุคลากรที่ได้รับมอบหมายเพื่อจัดการกับข้อร้องเรียนอย่างยุติธรรม และรวมไปถึงมีการสื่อสารย้ำเตือนเกี่ยวกับนโยบายดังกล่าวอยู่อย่างสม่ำเสมอ
2. สนับสนุนวัฒนธรรมการทำงานในด้านบวก: สร้างโอกาสและช่องทางในการสื่อสาร โดยเฉพาะการสื่อสารแบบล่างขึ้นบน และช่องทางการสื่อสารที่ไม่ยึดติดกับกำแพงเชิงโครงสร้างทั้งในแง่ของระดับตำแหน่งงาน (Job Grades) และหน่วยงานภายในต่าง ๆ เช่น ฝ่าย แผนก ส่วน ทีม ช่วยสนับสนุนให้สมาชิกภายในองค์กรแต่ละคนสามารถสื่อสารออกมาได้โดยมีความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) ผ่านการให้ข้อเสนอแนะโดยไม่เปิดเผยตัวตน การประชุมทีมภายในบรรยากาศที่เปิดกว้าง หรือการพูดคุยแบบตัวต่อตัวเป็นประจำ
3. การฝึกอบรมและสร้างความตระหนักรู้: การจัดฝึกอบรมสมาชิกทุกคนในองค์กรเกี่ยวกับการรับรู้ การป้องกัน และการจัดการกับการคุกคามทางอำนาจ ซึ่งอาจสอดแทรกเนื้อหาของนโยบายต่อต้านการคุกคามขององค์กรเข้าไปร่วมเพื่อสร้างความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นได้อีกด้วย
4. การทำเป็นแบบอย่าง (Lead by Example): พฤติกรรมที่ผู้บริหารหรือผู้ดูแลคอยจัดการกับการคุกคามเชิงอำนาจอย่างเด็ดขาดและทันท่วงที จะกลายเป็นสิ่งตัดสินที่ช่วยให้ผู้คนในองค์กรเชื่อมั่นในแนวทางและปฏิบัติตามสร้างความยั่งยืนให้กับการบริหารจัดการต่อความคุกคามเชิงอำนาจเหล่านั้น

ไม่ว่าจะโดยตั้งใจหรือไม่ได้ตั้งใจก็ตาม “การคุกคามเชิงอำนาจ” เป็นสิ่งที่เราทุกคนต้องตระหนักรู้และเฝ้าระวังอย่างเคร่งครัด เพราะเป็นสิ่งที่ส่งผลร้ายแรงต่อทั้งตัวบุคคลและองค์กร เช่น ปัญหาทางด้านจิตใจของผู้ถูกกระทำ ขวัญกำลังใจโดยรวมของสมาชิกในองค์กรที่ลดลง อัตราการลาออกจากงานที่เพิ่มขึ้น ฯลฯ การกำหนดนโยบายที่ชัดเจน การสื่อสารที่เปิดกว้าง การฝึกอบรมพัฒนาทักษะและความตระหนักรู้ในตนเอง จะส่งผลให้คุณสามารถสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ทุกคนรู้สึกได้รับความเคารพและมีคุณค่าได้
สำหรับตัวผู้เขียนเองมองว่าการเป็นผู้นำหรือผู้ที่มีอำนาจในองค์กรที่ดีนั้น ไม่ได้เป็นเพียงแค่การใช้อำนาจเข้าบีบบังคับเพื่อให้ทุกคนในองค์กรสำเร็จตามเป้าหมายที่วางเอาไว้ แต่หมายถึงการช่วยผลักดันให้ทุกคนในองค์กรเติบโตจนสามารถที่จะสร้างความสำเร็จได้อย่างภาคภูมิใจไปด้วยกันต่างหาก

อ้างอิง

• Ministry of Health, Labour and Welfare, Japan. (2020). Preventing Power Harassment in the Workplace.
• Namie, G., & Namie, R. (2009). The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim Your Dignity on the Job. Sourcebooks, Inc.
• Workplace Bullying Institute. (2020). The WBI Definition of Workplace Bullying.
• American Psychological Association. (2020). Workplace Bullying: Causes, Consequences, and Interventions.