Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.19 “PROUD OF WORKING AT NTN” – OCTOBER , 2018

24 ก.ค..2019

คอลัมน์พิเศษ: สัมภาษณ์องค์กร

“PROUD OF WORKING AT NTN”

สกู๊ปพิเศษ การสัมภาษณ์องค์กร ในฉบับที่ 4 นี้ เราได้รับโอกาสเข้าสัมภาษณ์คุณโกโต กรรมการผู้จัดการบริษัท เอ็นทีเอ็น แบริ่ง – ประเทศไทย จํากัด และคุณเฉลิมชัย จากฝ่าย HR บริษัท ทีเอ็นที แบริ่ง-ประเทศไทย จํากัด เป็นผู้จัดจําหน่าย แบริ่ง ซ่ึงมีบริษัทแม่ คือ บริษัท เอ็นทีเอ็น จํากัดจากประเทศญี่ปุ่นเป็นผู้ผลิตแบร่ิงรายใหญ่ และก่อตั้งครบ 100 ปีในปีน้ีพอดี ค่ะ ทางเราได้มีโอกาสเรียนรู้แนวคิดการพัฒนาองค์กรและบุคลากรจากทั้งสองท่าน ซึ่งดําเนินการด้านนี้อย่างมุ่งม่ัน ทั้งน้ีทั้ง สองท่านต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ทําให้พนักงานทุกคนรู้สึกภูมิใจที่ได้ปฏิบัติงานท่ี เอ็นทีเอ็น แบร่ิง – ประเทศไทย ตามหลักการ “Proud of working at NTN”

AI : อันดับแรก รบกวนทั้งสองท่านแนะนําตัวด้วยค่ะ
โกโต： ผมเข้าทํางานที่ NTN หลังจากเรียนจบมหาวิทยาลัยในปี 1991 ครับ ผมเป็นคนจังหวัดมิเอะ โรงงานหลักของ NTN ก็ตั้งอยู่ในเมืองคุวานะ จังหวัดมิเอะ เวลาไปเรียนท่ีมหาวิทยาลัย ผมต้องผ่านหน้าโรงงานแห่งน้ี เห็นป้ายบริษัท NTN ตลอด ตัวผมเองก็เรียนเอกด้านวิศวกรรมวัสดุด้วย เลยตัดสินใจเข้าทํางานที่ NTN เพราะต้องการประยุกต์ความรู้ที่มีให้เป็นประโยชน์ ต่อการผลิตแบร่ิงซึ่งเป็นอุปกรณ์ที่ใช้ในอุตสาหกรรมทุกประเภท ตอนนั้นเป็นยุคฟองสบู่ หางานกันง่ายไม่ลําบากเหมือนยุคนี้ ครับ หลังได้รับบรรจุเข้าทํางาน ผมได้เรียนรู้งานด้านการวิจัยและพัฒนาชิ้นส่วนรถยนต์ที่จังหวัดฟุกุโอกะเป็นเวลา 8 ปี จาก นั้นก็ไปประจําที่ดีทรอยต์ ประเทศอเมริกา 4 ปี แล้วก็กลับมาทํางานฝ่ายออกแบบที่ญ่ีปุ่นเป็นเวลา 10 ปี จากนั้น ในปี 2016 ผมก็ย้ายมาทํางานที่ไทยครับ ปัจจุบัน ผมทําหน้าที่ MD บริษัทเทรดดิ้ง เอ็นทีเอ็น องค์กรของเรามีพนักงานท้ังหมด 70 คน ครับ

เฉลิมชัย： ผมทํางานด้ านกฎหมายหลังเรียนจบคณะนิติศาสตร์จาก มหาวิทยาลัยรัฐแห่งหนึ่งครับ ตอนนั้นผมคิดว่าเราสามารถทํางานด้าน ทนายและด้านกฎหมายได้อย่างยุติธรรม แต่ในโลกแห่งความจริง มันไม่เป็น อย่างที่คิด บางครั้งก็ต้องพยายามเปลี่ยนสิ่งที่เราคิดว่ามันผิดแปลกให้ กลายเป็นถูกต้อง มีงานรูปแบบนี้ค่อนข้างเยอะ ผมรู้สึกว่าตัวเองไม่เหมาะก็ เลยเปลี่ยนสายงานครับ หลังจากนั้นก็เริ่มทํางานด้าน HR มาเรื่อย ๆ ครับ ผมทํางานที่บริษัทจัดหางานรายใหญ่เป็นเวลา 6 ปี ได้เรียนรู้งานด้านการ สรรหาบุคลากรอย่างลึกซึ้ง ที่เลือกสายงานนี้เพราะผมชอบสังเกตและ ทําความเข้าใจผู้คน อยากรู้ว่าคนเราให้ความสนใจกับอะไรบ้าง หลังจากนั้น ผมก็เข้ามาทําหน้าที่ผู้จัดการฝ่าย HR ที่ NTN ครับ ปีนี้เป็นปีที่ 5 ที่ทํางาน
ที่นี่ครับ

AI : ตอนที่คุณโกโตเพิ่งย้ายมาเมืองไทย คุณโกโตได้พูดคุยเรื่อง เกี่ยวกับองค์กรกับคุณเฉลิมชัยอย่างไรบ้างคะ
เฉลิมชัย： ผมไม่แน่ใจว่ าคุณโกโตยังจําได้ไหม ผมจําได้ครับว่าพอคุณโกโต ย้ายมาได้ไม่นาน เขาก็มาบอกกับผมตรง ๆ เลยว่า “มีหลายอย่างที่อยาก ทําเพื่อพัฒนาองค์กรแห่งนี้ให้ดีขึ้น”

โกโต： ผมจําได้ครับ (หัวเราะ)

เฉลิมชัย： ตั้งแต่เข้ามาดูแลงานที่ นี่ ผมก็เอาแต่ทุ่มเทด้านการจั ดสรรระบบ HR ต่าง ๆ และด้านการย้ายสํานักงาน จนไม่ได้ใส่ใจด้านการสร้างความ แข็งแกร่งในองค์กร และการพัฒนาบุคลากร ตอนที่คุณโกโตย้ายมา เป็น ช่วงที่ผมคิดว่าเรากําลังจะเริ่มใช้ระบบ HR ต่าง ๆ ผมจําได้ว่าผมคุยกับคุณ โกโตอย่างจริงจังหลาย ๆ เรื่อง เช่น เรื่องการปรับตําแหน่งต่าง ๆ ที่มีมาก เกินไป ระบบการประเมิน และการปรับเลื่อนตําแหน่งที่พนักงานสามารถ เข้าใจและมองเห็นอนาคตในสายอาชีพของตน รวมทั้งการจัดเตรียมระบบ HR ต่าง ๆ ด้วยครับ นอกจากนี้ก็ยังมีเรื่องการกําหนด Competency ที่จะ ใช้ในการจ้างงานตําแหน่งต่าง ๆ การออกแบบคําถามที่สอดคล้องกับ Competency หัวข้อเรื่องการจ้างงานนี้ไม่ได้ปรึกษาคุณโกโตครับ (หัวเราะ) ผมมีสิ่งที่อยากทําหลายอย่างมากครับ จากนี้ก็ตั้งใจว่าจะขอคําปรึกษา จากคุณโกโตไปดําเนินการไปครับ

โกโต： ผมรู้ว่าคุณทําได้ครับ (หัวเราะ)

ตอนที่ย้ายมาที่ไทย ผมได้นัดประชุมผู้จัดการทุกคนเพื่อสื่อสาร แนวคิดของผม คือผมอยากให้ทุกคนให้ความสําคัญกับการพัฒนา บุคลากรครับ ผมให้ผู้จัดการทั้ง 13 คนดูแผนภูมิอันหนึ่งด้วยกัน แล้ว พยายามสื่อให้ทุกคนเข้าใจว่าผมอยากให้ทุกคนเป็นหัวหน้าที่สามารถเข้าใจ ความรู้สึกของคนเป็นลูกน้องได้ ตามองค์กรทั่วไปที่มีโครงสร้างแบบ พีระมิด องค์กรมักจะคาดหวังให้เจ้าหน้าที่ที่อยู่หน้างานส่งต่อข้อมูลต่าง ๆ ขึ้นมาด้านบน แต่ถ้าคิดตามหลักการของนิวตัน หรือหลักแรงโน้มถ่วงของโลก คนที่จะโยนลูกบนขึ้นมาข้างบนนั้น จะต้องพยายามมาก ๆ เท่ากับว่างานลําบากไปตกอยู่กับพนักงานทั่วไป ผมอธิบายให้ ทุกคนฟังว่าการที่พวกเราไม่ได้รับข้อมูลนั้น มันไม่ใช่ความผิดของฝ่ายลูกน้อง คนที่เป็นหัวหน้านั่นแหล่ะที่จําเป็นต้องมองสิ่ง ต่าง ๆ ในมุมของคนเป็นลูกน้องซึ่งยังไม่มีประสบการณ์เท่าตนเอง และหัวหน้างานต้องพยายามสื่อสารกับลูกน้อง

อีกอย่างคือเรื่อง “การสนุกกับการทํางาน” ประเด็นนี้เป็นนโยบายของผมเลยครับ ทํางาน “สนุก” นะครับ ไม่ใช่ “สบาย” แล้วอะไรที่ทําให้งานเป็นเรื่องสนุกล่ะครับ ผมเห็นว่ามีอยู่ 2 ประการ คือ การกําหนดเป้าหมายการทํางานที่เหมาะสม และการสั่งสมประสบการณ์ประสบความสําเร็จครับ

เฉลิมชัย： คุณโกโตพูดอยู่เสมอครับว่า “เป้าหมายของบริษัท คือ การที่พนักงานทุกคน Happy” แล้วก็เรื่องการ “สนุก” กับ การทํางาน สนุกนะไม่ใช่สบาย เมื่อพนักงานของเราเริ่มซึมซับแนวคิดเหล่านี้ ต่างคนต่างกล้าแสดงความเห็น และกล้าออกไอ เดีย ผมรู้สึกได้ว่าบรรยากาศในบริษัทเริ่มเปลี่ยนแปลงครับ ตัวผมเองก็ชอบแนวคิดนี้เช่นกันครับ

โกโต： ผมเชื่อว่าพอเรารู้สึกว่าทํางานแล้วสนุก ลักษณะการดูแลลูกค้าก็จะเปลี่ยนไป ส่งผลให้ ผลประกอบการดีขึ้นครับ เวลากําหนดเป้าหมายการทํางาน ควรกําหนดเป้าหมายที่มากกว่าความสามารถที่มีประมาณ 10% เป็นเป้าที่สามารถไปถึงได้ ถ้ามีความพยายาม นี่คือสิ่งที่เราควรให้ความสําคัญเวลากําหนดเป้าหมายการทํางาน ทั้งนี้ หัวหน้างานก็จําเป็นต้องรู้อย่าง แท้จริงว่าลูกน้องของตนมีความสามารถในระดับใด และจําเป็นต้องสอนลูกน้องให้พวกเขาสามารถกําหนดเป้าหมายประมาณ +10% จากระดับความสามารถที่มีอยู่ นอกจากงานด้านการสนับสนุนให้ลูกน้องทํางานได้สําเร็จตามเป้าหมายแล้ว หัวหน้า งานก็ควรมอบหมายงานที่จะช่วยให้ลูกน้องได้สั่งสมประสบการณ์การประสบความสําเร็จด้วย ผมคิดว่าสิ่งเหล่านี้คือหน้าที่ ของผู้จัดการครับ

เฉลิมชัย： ด้าน HR ก็ต้องการให้ ระบบการทํางานทุกอย่างมีความสอดคล้องเป็นเหตุเป็นผลครับ ประเด็นนี้เป็นนโยบายของ ผม เราไม่ได้ใช้แค่ความรู้สึกเวลาจะกําหนดอะไร ไม่ได้ทําตามอําเภอใจ เวลาจะปฏิบัติงานอะไรสักอย่างหนึ่ง เราจําเป็นต้องคิด ให้ถี่ถ้วนว่างานนั้นๆมีความจําเป็นอย่างไร แล้วจึงดําเนินการ เท่านั้นยังไม่พอ เราต้องสามารถอธิบายอย่างมีเหตุมีผลได้ด้วย ว่างานนั้นๆจะส่งผลดีอย่างไร ผมคิดว่าประเด็นนี้สําคัญครับ เช่น การปรับปรุงระบบตําแหน่งงาน ผมสามารถอธิบายได้ อย่างชัดเจนว่าทําไมถึงต้องปรับ มีวัตถุประสงค์ วิธีการ และประโยชน์ท่ีจะได้รับคืออะไรบ้าง

AI : มีนโยบายอื่น ๆ เกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรไหมคะ

โกโต： ที่ผ่านมาเราเน้นการจัดอบรมเพื่อเพิ่มทักษะด้านการทํางาน เช่น อบรมเรื่องการใช้พาวเวอร์พอยท์ครับ แต่ตั้งแต่ปีนี้ เป็นต้นไป เราหันมาเน้นพัฒนาด้านทัศนคติ (Mindset) ของบุคลากรครับ เราเป็นผู้จัดจําหน่าย เพราะฉะนั้น ตอนนี้จึงเน้นปลูกฝังทัศนคติการให้ความสําคัญกับลูกค้าเป็นอันดับหนึ่ง หรือ “Customer First” ครับ ต่อให้เรายึดหลักการให้ความ สําคัญกับลูกค้าเป็นอันดับหนึ่ง ผมไม่ได้หมายความว่าเราจะต้องตอบรับความต้องการทุกอย่างของลูกค้าอย่างง่ายดาย โดยไม่สนความยากง่ายนะครับ หลักการดังกล่าว คือ การสร้างความสัมพันธ์แบบ Win-Win ทั้งลูกค้าและบริษัทของเราครับ เวลาลูกค้าพูดอะไร เราต้องสามารถเข้าใจเจตนาที่แท้จริงของลูกค้า และสามารถนําเสนอหนทางแก้ไขที่ทั้งสองฝ่ายเห็นชอบ ร่วมกันได้ เราต้องมีทักษะด้านการต่อรองด้วยครับ

เฉลิมชัย： ผมคิดว่าถ้าเราสามารถยึ ดหลัก “Customer First” ในการปฏิบัติ งานได้ ลูกค้าก็จะเลือกที่จะใช้บริการจากเรามาก ขึ้นครับ ภาษาไทยมีสํานวนที่ว่า “เอาใจเขามาใส่ใจเรา” คือการคิดจากมุมมองของอีกฝ่าย เช่น เรื่องการรับโทรศัพท์ เราก็ควร รีบรับ อย่าปล่อยให้ลูกค้ารอ มันเป็นเรื่องปกติที่เราควรจะทํา ผมอยากให้ทุกคนในองค์กรสามารถทําในสิ่งที่เป็นพื้นฐานที่เรา ควรจะทําอยู่แล้วอย่างเคร่งครัด ด้านทัศนคติ ผมคิดว่า Positive Thinking, Plus Thinking, Ownership ก็สําคัญครับ

โกโต： ที่จริงเมื่อก่อนผมเป็นคนมองโลกในแง่ร้ายครับ (หัวเราะ) ก่อนจะย้ายมาที่ไทย ผมทํางานฝ่ายออกแบบมา 10 ปี เป็น งานที่ต้องทําตามมาตรฐานอันเคร่งครัด และต้องรักษากฎระเบียบ ผมเคยชินกับสภาพแวดล้อมแบบนั้น พอย้ายมาที่ไทย ผม ได้มีโอกาสท้าทายตนเองด้วยการทํางานต่าง ๆ ในฐานะ MD มากขึ้น ผมรู้สึกสนุกมากครับ

AI : ฟังแล้วรู้สึกได้ถึง Passion การทํางานของคุณเฉลิมชัยเลยค่ะ คุณโกโตมีความคาดหวังต่อคุณเฉลิมชัย อย่างไรบ้างคะ
โกโต： อย่างแรก ผมอยากให้ช่วยแชร์เรื่องราวความไม่พอใจ หรือความความหวังของคนไทยซึ่งพวกเขาไม่สามารถบอก ผมได้โดยตรง ผมมักจะเห็นพนักงานเข้าออกห้องคุณเฉลิมชัยเพื่อปรึกษาเรื่องต่าง ๆ อาจจะไม่ต้องเล่าให้ผมฟังทุกเรื่องก็ได้ ครับ ทั้งนี้ผมอยากให้คุณเฉลิมชัยเป็นคนที่พนักงานสามารถเข้าถึงได้แบบนี้ต่อไป รู้จริงว่ามีอะไรเกิดขึ้น แล้วผมก็อยากให้ พิจารณาและดําเนินการในสิ่งที่จําเป็นเพื่อที่ทุกคนในองค์กรจะได้สามารถสื่อสารถึงกันได้อย่างราบรื่นครับ นี่คือความหวัง ของผมครับ

แล้วก็ ที่จริงปีที่แล้วเราได้ทําแบบสํารวจความพึงพอใจของพนักงานในไทยครั้งแรกครับ เราให้พนักงานตอบคําถาม ประมาณ 50 ข้อ ซึ่งเกี่ยวกับบริษัท หัวหน้างาน ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน เนื้อหางาน และผลตอบแทน เป็นต้น เราให้ทุก คนให้คะแนนบริษัทเกี่ยวกับหัวข้อต่าง ๆ และมีช่องว่างให้พนักงานกรอกความเห็นด้วย ผลการสํารวจดีอยู่ครับ และเราก็ได้รู้ ด้วยว่าพนักงานยังมีความไม่พอใจบางประเด็นเกี่ยวกับตําแหน่ง และระบบการเลื่อนตําแหน่ง ซึ่งเรากําลังดําเนินการแก้ไขครับ โปรเจคนี้ผมอยากร่วมมืออย่างต่อเนื่องและช่วยกันทําให้สําเร็จลุล่วงครับ

เฉลิมชัย： คนที่อยู่ในตําแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกรควรใส่ใจวางตัวเป็น HR ที่พนักงานสามารถเข้าถึงได้ง่าย ไม่ใช่ว่าจะนั่งอยู่ในตําแหน่งนั้นเฉย ๆ ตําแหน่งมีความสําคัญก็จริง แต่ก็ต้องเป็นคนเปิดใจ รับฟังความเห็น ไม่สร้างกําแพงปิด กั้นตนเอง ผมให้ความสําคัญกับเรื่องนี้ครับ พอทําแบบสํารวจ รวบรวมความเห็นต่าง ๆ ก็เห็นได้ชัดเจนว่าเราควรต้องทําอะไร ผมตั้งใจจะดําเนินงานเหล่านี้อย่างต่อเนื่องเพื่อพัฒนาองค์กรของเราครับ

AI : รบกวนทั้งสองท่านเล่าถึงความน่าสนใจ และอุปสรรคในการพัฒนาบุคลากรได้ไหมคะ
โกโต： จังหวะเวลาในการ “ชมและดุว่า” ครับ ชื่อเต็ม ๆ ของผมคือ ชิโร่ โกโต ครับ ผมแบ่งคาแรกเตอร์ตัวเองออกเป็นสอง คาแรกเตอร์ ชิโร่ซังเป็นคนทําหน้าที่ชม และโกโตซังเป็นคนทําหน้าที่ดุว่า แต่ละคาแรกเตอร์จะถูกแสดงออกมาในเวลาที่ต่างกัน เวลาจะดุว่า โกโตซังจะสื่อสารด้วยความระมัดระวัง อ้างอิงจากข้อเท็จจริง โกโตซังไม่ได้ดุว่าอย่างเดียว แต่จะมีข้อเสนอแนะ (วิธีที่ดีกว่า) ให้ด้วยครับ เวลาจะชมใคร ผมจะเป็นชิโร่ซัง ชิโรซังจะสื่อถึงความรู้สึกขอบคุณด้วยรอยยิ้มอันจริงใจ ผมอยากให้ ชิโร่ซังออกมาเจอทุกคนบ่อย ๆ เท่าที่จะทําได้เลยครับ

อีกประเด็นหนึ่ง คือ การทําให้สมาชิกในองค์กรสามารถคิดและปฏิบัติด้วยตนเองครับ คนไทยบอกว่าอยากให้สั่ง อย่างละเอียดและชัดเจน แต่ทางผมเองก็ไม่สามารถสอนอย่างละเอียดถี่ถ้วนตั้งแต่ขั้นตอนที่ 1 – 10 ได้ ถ้าเป็นไปได้ ผมอยาก เป็นฝ่ายบอกใบ้ และอยากให้คิดต่อด้วยตนเองครับ

เฉลิมชัย： สิ่งที่เป็ นอุปสรรค น่าจะเป็นการทําให้ทัศนคติและการมองโลกของพนักงานเปลี่ยนไปในทางที่ดีครับ ผมเคยมี ประสบการณ์ตรง ผมได้เห็นสมาชิกที่ทํางานในองค์กรเดียวกันมีทัศนคติ และการกระทําเปลี่ยนไปครับ มีพนักงานอยู่คนหนึ่ง เมื่อก่อนเขาไม่ค่อยเปิดใจ มองโลกในแง่ลบ และไม่ค่อยร่วมกิจกรรมของทางบริษัท อยู่มาวันหนึ่งเขาประสบอุบัติเหตุ ผม พยายามช่วยเหลือเขาเท่าที่จะทําได้ในฐานะที่ตัวผมเองก็เป็นฝ่าย HR ด้วย ผมติดต่อแพทย์ และครอบครัวของเขา คิดว่า บริษัทสามารถช่วยเหลืออะไรได้บ้าง แล้วก็ดําเนินการ หลังจากเหตุการณ์ครั้งนั้น เขาก็เปลี่ยนเป็นคนละคนเลยครับ เขาไว้ใจ ผม เข้ามาปรึกษาเรื่องงาน เอาแผนงานมานําเสนอเพื่อพัฒนาบริษัท และเริ่มพูดคุยกับคนรอบข้าง ผมชอบที่ได้เห็นความ เปลี่ยนแปลงแบบนี้ครับ อยากทําให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีแบบนี้อีกครับ