Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.7 สิ่งที่จําเป็นต่อการพัฒนาบุคลากร – OCTOBER , 2017

24 ก.ค..2019

สวัสดีค่ะท่านผู้อ่าน บทความครั้งนี้ขอชวนทุกท่านมาคุยกันถึง “การพัฒนาบุคลากร”

สิ่งที่จําเป็นต่อการพัฒนาบุคลากร

บุคลากรเรียนรู้และเติบโต“ระหว่างที่ทํางาน”
มีทฤษฎีหนึ่งชื่อ “ทฤษฎี 70:20:20” เป็นผลจากการวิจัยอันมีชื่อเสียงเก่ียวกับการ พัฒนาบุคลากรครับ นักวิจัยได้ตรวจสอบว่าคนในสังคมนั้นเรียนรู้และเติบโตอย่างไร และ พบว่าสิ่งที่ส่งผลให้บุคคลากรมีการพัฒนานั้นมีดังนี้ “70% มาจากการทํางาน 20% มา จากการได้รับการสั่งสอนจากผู้อ่ืน และอีก 10% มาจากการฝึกอบรม” กล่าวคือ ความ สามารถของพวกเรานั้น ส่วนใหญ่จะพัฒนาผ่านการเรียนรู้จากประสบการณ์การทํางาน ประเด็นนี้น่าจะตรงกับความรู้สึกของท่านท้ังหลายด้วยใช่ไหมครับ

ทั้งนี้ ถ้าเอาแต่ทํางานไปเรื่อย ๆ ก็จะไม่เกิดการพัฒนา การให้บุคลากรได้ “สั่งสม ประสบการณ์ที่ส่งผลต่อการพัฒนาตนเอง” อย่างจงใจนั้นจึงเข้ามามีบทบาทสําคัญ ถึง
ตรงนี้ผมขอยกคําว่า “Stretch Experience” มาอธิบายครับ คํานี้หมายถึงการได้ผ่าน ประสบการณ์การทํางานท่ีท้าทาย เป็นงานท่ียากเกินความสามารถในปัจจุบันเล็กน้อย แต่ ถ้าพยายามก็จะสามารถทําได้ ผู้เป็นหัวหน้างานจําเป็นต้องให้ลูกน้องได้เรียนรู้ Stretch Experience เหล่านี้

ประเด็นนี้มีสิ่งที่ผู้เป็นหัวหน้างานควรระมัดระวัง กล่าวคือ หัวหน้างานควรบอกกล่าวให้ลูก น้องเข้าใจถึง “ความปรารถนาดี” ท่ีจะพัฒนาพวกเขาอย่างชัดเจนด้วย หากหัวหน้างานให้
ลูกน้องเรียนรู้ Stretch Experience โดยไม่บอกกล่าวถึงความปรารถนาดีดังกล่าว ลูก น้องอาจเข้าใจผิดคิดไปว่า “หัวหน้าต้องการทรมานเรา” ดังน้ันเราจึงควรส่ือสารให้ลูกน้อง เข้าใจอย่างชัดเจนว่า การที่เราจงใจให้พวกเขาทํางานยากๆนั้น เป็นเพราะว่าเราคาดหวังใน ตัวพวกเขา และการพัฒนาความสามารถเหล่านี้ก็จะเป็นประโยชน์ต่ออนาคตการทํางาน ของพวกเขาเองด้วยครับ

เปลี่ยนมาฝักใฝ่เรียนรู้โดย “เริ่มด้วยตนเอง”
ทว่า หากยึดติดกับ OJT หน้างานมากเกินไป บางครั ้งอาจดูเหมือนว่า “ไม่ได้ทําอะไรเลย”
ดังนั้น ฝ่าย HR และผู้อยู่ระดับบริหารจัดการจึงจําเป็นต้องสร้างพื้นที่การเรียนรู้ เช่น การ ฝึกอบรม ขึ้นอย่างมีแบบแผนด้วยเช่นเดียวกัน ส่วนสําหรับฝ่ายบริหารนั้น การฝึกอบรม เพื่อพัฒนาบุคลากรนั้นเป็นการลงทุนครั้งใหญ่ที่ใช้ทั้งเวลาและเงินทุน แน่นอนว่า บริษัท ย่อม “ต้องการให้เรียนรู้อย่างเต็มท่ี ให้คุ้มค่าการลงทุนที่สุด” แต่ก็มีหลายครั้งที่ไม่เห็นผล ดังที่ต้ังใจ

แผนภูมิข้างล่างน้ีน้ีแสดงถึง “อัตราการจดจําเนื้อหาจากการเรียนรู้รูปแบบต่าง ๆ ” “การ ฟังบรรยาย” และ “การอ่าน” ที่อยู่ด้านบนนั้น เรียกว่าเป็น “วิธีการเรียนรู้ผ่านการรับสาร” กล่าวกันว่าผู้เรียนรู้มักจะลืมเนื้อหาที่ได้เรียนรู้ไปเกือบทั้งหมด แต่ส่วนใหญ่ในไทยก็ยังจัด อบรมด้วยการแจกเอกสาร และให้วิทยากรอธิบายเพียงเท่านั้น มีคนบอกผมว่าเป็นผลมา จากวิธีการสอนของโรงเรียนในไทย แต่สําหรับบริษัทแล้ว การพัฒนาบุคลากรคือ “การ ลงทุน” ดังนั้น จึงจําเป็นต้องพัฒนาวิธีการพัฒนาบุคลากรด้วย

“การสอนผู้อื่น” คือ วิธีการเรียนรู้ท่ีมีประสิทธิภาพมากที่สุด ถ้าจัดฝึกอบรมแล้วก็ควรให้ผู้ เข้าเรียนนํากลับไปสอนให้รุ่นน้องต่อ เป็นต้น ถ้าให้ผู้เข้าเรียนปฏิบัติงานตามน้ี และสร้างให้ผู้ เรียนรู้จักเรียนรู้ต่อยอดได้ด้วยตนเอง การฝึกอบรมก็จะช่วยสร้างผลลัพธ์อื่นๆโดยไม่ได้จบ ลงเพียงแค่ข้ันตอนการอบรมเท่านั้น

“ความสัมพันธ์” ของคนในบริษัทส่งผลต่อการพัฒนาบุคลากร
ผู้คนทํางานในบริษัทร่วมกันเป็นทีม ดังนั้นระดับความสามารถของ องค์กรจึงมีความสําคัญมากเกินกว่าความสามารถของแต่ละบุคคล หาก เปรียบกับฟุตบอล ต่อให้มีผู้เล่นเก่งกี่คนก็ตาม ถ้าส่งบอลให้กันไม่ได้ หรือ ถ้าไม่เข้าใจกลยุทธ์ของทีมในลักษณะเดียวกัน ก็จะไม่สามารถพาลูกบอล ไปสู่ประตูได้ งานในบริษัทก็เช่นเดียวกัน มีพนักงานเก่งๆที่กําลังถูกมอง ข้าม หรือมีบุคลากรมากความสามารถที่ทํางานอยู่ใต้บังคับบัญชาของ หัวหน้าเจ้าปัญหาลาออกจากบริษัทบ้างหรือไม่ครับ

การวางแผนปรับปรุงความสัมพันธ์เหล่านี้เรียกว่าการพัฒนาองค์กร
หมายถึง การแก้ปัญหาที่พบหลังจากที่ได้พิจารณาถึง “ความสัมพั นธ์” โดยรวมแล้ว ไม่ใช่เพียงแค่มุมมองส่วนบุคคล เช่นการคิดเพียงว่าจะส่ง ใครไปฝึกอบรมบ้าง ยกตัวอย่างเช่น การสื่อสารเพื่อตรวจสอบความ เข้าใจของสมาชิกในทีมที่มีต่อกันและกัน การทํากิจกรรมเผยแพร่ปรัชญา
และนโยบายองค์กร เป็นต้น ทั้งนี้ หากเราออกแบบอย่างเหมาะสมแล้วดําเนินการ เราก็จะเห็นผลได้มากทีเดียว บริษัทผมเองก็จัดงานส่งเสริม ให้พนักงานไปเที่ยวต่างจังหวัดด้วยกัน คนญี่ปุ่นและคนไทยได้พูดคุยกันอย่างเปิดใจ ส่งผลให้สื่อสารกันเข้าใจง่ายขึ้น มีการร่วมมือกันมากขึ้น ทันที เหตุการณ์ข้างต้นเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงครับ เห็นได้ว่าความรู้สึกของคนนั้นส่งผลต่อการทํางานมากเลยทีเดียว

หัวหน้างาน คือ ผู้ที่ควรเรียนรู้มากที่สุด
สุดท้ายนี้ ผมขอกล่าวอย่างชัดเจนว่า ในกรณีของบริษัทเชื้อสายญี่ปุ่นส่วนใหญ่นั้น ผู้ที่มีส่วนสําคัญที่สุดในการสร้างความสัมพันธ์อันดีเหล่า นี้ ก็คือคนญี่ปุ่น ที่บริษัทของคุณ คนญี่ปุ่นรวมกลุ่มกันเองหรือเปล่า มีเจ้านายญี่ปุ่นที่เอาแต่พูดภาษาญี่ปุ่นหรือเปล่า การคาดหวังให้ผู้อื่น เปลี่ยนแปลงโดยที่ตนไม่พยายามจะปรับเปลี่ยนอะไรเลยเรียกสั้นๆว่า “การโทษคนอื่น” ถ้าผู้เป็นหัวหน้างานโทษคนอื่น องค์กรก็จะไม่เกิดการ ปรับปรุง

องค์กรระดับโลกที่ใส่ใจด้านการพัฒนาบุคลากรนั้นมีแนวโน้มที่ว่า “ยิ่งตําแหน่งสูงขึ้น การฝึกอบรมก็ยิ่งเพิ่มขึ้น” การกระทําทุกๆอย่างของ พวกเขาส่งผลต่อองค์กรโดยรวม ดังนั้นการพัฒนาบุคลากรดังกล่าวจึงเป็นกิจกรรมที่มีความสําคัญต่อบริษัทเป็นอย่างยิ่ง แต่ทว่า เมื่อคน เราอายุมากขึ้นเรากลับเรียนน้อยลง ดังนั้น แท้จริงแล้ว ผู้ที่อยู่ในระดับบริหารของบริษัทเชื้อสายญี่ปุ่นอาจจะกําลังละเลยด้านการให้การศึกษา แก่ตนเองอยู่หรือเปล่าครับ ผมคิดว่าเป็นประเด็นที่เรามักจะหลงลืมกันไปเมื่อมาบริหารงานในบริษัทที่ตั้งอยู่ต่างประเทศครับ

ทั้งหัวหน้า และลูกน้องต่างเติบโตไปด้วยกัน ผมอยากให้คุณใส่ใจในประเด็นข้างต้น และวางเป้าหมายที่จะสร้างองค์กรให้ดีกว่าเดิมครับ

Asian Identity’s Workshop Styles

เวิร์คชอบสไตล์ Asian Identity นั่้นเด่น ท่ีการใช้ Experiential Learning เป็น แกนหลักในการออกแบบเวิร์คชอป

Experiential Learning เป็นหลักการ เรียนรู้ที่ไม่ได้มาจากการสอนโดยการ ถ่ายทอดความรู้จากวิทยากรทางเดียว แต่เป็นการนํากระบวนการเรียนรู้ผ่าน การลงมือทําจริง ผ่านประสบการณ์การ คิดวิเคราะห์ ไม่ว่าจะผ่านทางเกมส์ ถก ความคิดเป็นกลุ่ม หรือรูปแบบกิจกรรม ต่าง ๆ ที่ได้ออกแบบมาเพ่ือกระตุ้นการ คิดต่อยอดร่วมกัน โดยผู้เข้าร่วมอบรม เป็นศูนย์กลางที่แท้จริง โดยทีมเราได้นํา หลักการนี้มาออกแบบเป็นเวิร์คชอบ สไตล์เฉพาะของทีมเอเชียน ไอเดนติต้ี

JI-ATAMA Logical Thinking Workshop เวิร์คชอบ
การคิดวิเคราะห์แบบหัวหน้าทีม

การพัฒนาองค์กร เมื่อคุณต้องขึ้นมานําทีมและสร้างแผนกลยุทธ์เพื่อแข่งขันในโลกธุรกิจ ในโลกที่ข้อมูลถูกส่งต่อและเคลื่อนไหวอย่างรวดเร็ว คุณจะใช้ข้อมูลที่มีอยู่รอบตัวคุณมาวิเคราะห์ และคิดหาทางเลือกที่ดีที่สุด และสื่อสารมันออกไปให้ได้ประสิทธิภาพมากที่สุดได้อย่างไร

การสเตปก้าวขั้นต่อไปสู่ผู้นําทีมและผู้นําองค์กรด้วยทักษะการคิด วิเคราะห์ สร้างเฟรมเวิร์ค เพื่อค้นพบวิธีการใหม่ ๆ โอกาสใหม่ ๆ ในโลกการ แข่งขันที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วนี้ผ่านทางการจัดระเบียบความคิด กับกิจกรรมที่ได้ออกแบบไว้เป็นอย่างดี เพื่อให้คุณพร้อมที่จะรับมือกับความ
ท้าทายที่คุณต้องพบเจอในการบริหารงาน มาร่วมเรียนรู้ทักษะการคิดวิเคราะห์ Logical Thinking และสร้างกระบวนความคิดในหลักสูตร JI-
ATAMA มาเปลี่ยนจากการใช้ข้อมูลจากความรู้ เป็นการสร้างเฟรมเวิร์คเพื่อคิดวิเคราะห์ไปด้วยกันกับหลักสูตรสัมมนาเปิดจาก Asian Identity ของเรา

 

[content_block id=1898 title=yes title_tag=h3]