Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.20 “การพัฒนาบุคลากร” คือ อะไร – NOVEMBER , 2018

24 ก.ค..2019

คอลัมน์: การบริหารองค์กรสไตล์เอเชีย

จดหมายข่าวฉบับนี้ ผมอยากพูดคุยเรื่อง “การพัฒนาบุคลากร” ครับ ท่านอาจจะมองว่านี่เป็นหัวข้อที่มีคนพูดถึง กันมาก และก็เป็นหัวข้อที่มีความลึกซึ้งด้วยครับ ลูกค้าส่วนใหญ่ล้วนมาปรึกษาเรื่องนี้กับบริษัทของเราซึ่งเป็นที่ปรึกษาด้าน ทรัพยากรบุคคลครับ “ควรทําอย่างไร บุคลากรจึงจะเติบโต” “จะสร้างหัวหน้างานที่สามารถพัฒนาลูกน้องได้อย่างไร” เป็นต้น บริษัทจํานวนมากมีความกังวลเกี่ยวกับประเด็นนี้ครับ

“การพัฒนาบุคลากร” คือ อะไร

ใช้เวลาค่อนข้างนานกว่าจะรู้ถึงความรู้สึกของ “ฝ่ายที่เป็นผู้พัฒนา”
ผมขอนอกเรื่องสักนิดนะครับ คุณพ่ออายุ 71 ปี และคุณแม่อายุ 66 ปีของผมอาศัยอยู่ในประเทศญี่ปุ่นครับ ท่าน แข็งแรงดีครับ ตัวผมอาศัยอยู่ไกลถึงประเทศไทย ก็เลยส่งรูปลูกๆให้ท่านดูผ่านทางโซเชี่ยลมีเดียต่างๆเป็นประจํา ท่านก็ดีใจที่ ได้เห็นครับ ปัจจุบันผมและพ่อแม่มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน แต่ตอนผมยังหนุ่มเราไม่ได้ดีกันแบบนี้นะครับ ตอนนั้นผมรู้สึก รําคาญที่พ่อแม่ชอบบอกให้ผมทําอย่างนั้นอย่างนี้ครับ

ผมคิดว่าผมเพิ่งมาเข้าใจ “ความรู้สึกของคนเป็นพ่อเป็นแม่” ก็ตอนที่โตเป็นผู้ใหญ่นี่แหละครับ พอโตเป็นผู้ใหญ่ พอได้ทํางานหาเงินและดํารงชีวิตในสังคม ก็เริ่มเข้าใจว่า “การต้องหาเลี้ยงตนเองมันลําบากแค่ไหน” “การมีคนคอยดูแล มีอาหารให้กินเสมอนั้นมีค่าแค่ไหน”

ภาษาญี่ปุ่นมีสํานวนที่สื่อถึง ”การที่พ่อแม่ห่วงใยลูกสารพัด แต่ลูกไม่เข้าใจความห่วงใย มักทําอะไรตามอําเภอใจตน เอง” ครับ เห็นได้ว่าจะมีช่วงเวลาหนึ่งที่ฝ่ายที่ได้รับการดูแลนั้นไม่รู้ถึงความรู้สึกของฝ่ายที่เป็นผู้ดูแล ผมคิดว่าความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องก็คล้ายคลึงกันครับ หัวหน้างานรับผิดชอบ ดูแลลูกน้อง เหมือนกับที่พ่อแม่รับผิดชอบดูแลลูก ทั้งนี้ ลูกน้องคอม เพลนหัวหน้าได้ แต่หัวหน้างานไม่สามารถคอมเพลนลูกน้องได้นะครับ หัวหน้างานจําเป็นต้องยอมรับสิ่งเหล่านั้นทั้งหมด เชื่อเสมอว่าลูกน้อง สามารถพัฒนาขึ้นได้ มีความอดทนในการให้ความรักครับ

ทั้งนี้ เพื่อที่จะเป็นหัวหน้างานในแบบข้างต้น เราจําเป็นต้องมีอายุ และมีการพัฒนาทางจิตในระดับหนึ่งครับ Erikson นักจิตวิทยาผู้ให้กําเนิด Identity Psychology ใช้ทฤษฎี Life Stage อธิบายช่วงต่างๆของชีวิต เอาไว้ครับ เขากล่าวว่ามนุษย์เราจะเข้าสู่ช่วง Generativity (การสืบทอด) เมื่ออายุย่างเข้า 35 ปี เมื่อเข้าสู่ช่วงนี้ มนุษย์เราจะรู้สึกอยากจะสร้างบาง สิ่งให้หลงเหลือไว้แก่คนรุ่นต่อไปโดยไม่เกี่ยวว่าคนๆนั้นจะมีลูกหรือไม่มี ก็ตาม

ช่วงก่อนหน้านี้ หรือช่วงอายุ 20 กว่านั้น คนเราจะอยู่ในช่วงที่ กําลังค้นหาและกําหนดอัตลักษณ์ของตนเอง แต่ละคนอาจจะเข้าสู่ช่วง ต่างๆในเวลาที่ต่างกัน ทั้งนี้ผู้ที่ยังไม่มีอัตลักษณ์เป็นของตนเอง จะประ สบปัญหาในการพัฒนาผู้อื่น หัวหน้างานซึ่งเป็นฝ่ายทําการพัฒนามีระดับ การเติบโตถึงระดับข้างต้นแล้วหรือยังครับ เราอาจจะต้องทบทวนประเด็นนี้ นะครับ

การ “เชื่อใจ” ส่งผลให้อีกฝ่ายเติบโต = The Pygmalion Effect
เรามาลองพิจารณาถึงกระบวนการพัฒนาบุคลากรให้ชัดเจนขึ้ นอีกนิดกันนะครับ สมมุติว่ามีพนักงานใหม่เข้ามาทํางานในที่ทํางานข องคุณ ในฐานะที่คุณเป็นหัวหน้างาน หรือรุ่นพี่ที่ทํางาน คุณควรทําอะไร บ้างครับ

การกระทําระดับเบื้องต้น และพื้นฐานมากที่สุด ก็คือ “การเชื่อ ในความสามารถ” ของคน ๆ นั้น คน ๆ นั้นอาจจะยังไม่ได้แสดงความ สามารถให้เห็น แต่เราก็ควรคาดหวังว่า “เขาจะทําอะไรให้เราได้บ้าง” เปรียบ ได้กับพืชที่ยังเป็นเมล็ด หรือที่กําลังจะแตกใบ เราก็ย่อมคาดหวังว่ามัน จะออกดอกไม้ที่สวยงาม

Pygmalion Effect คือทฤษฎีเชิงจิตวิทยาการศึกษาที่มีชื่อเสียง มีการทดลองทางจิตวิทยาซึ่งพบว่าความคาดหวังของครูผู้สอนที่มีต่อนัก เรียนส่งผลต่อผลการเรียนของนักเรียน แม้ในตอนแรกนักเรียนจะมีผลการ เรียนในระดับเดียวกันก็ตาม กลุ่มที่ครูคาดหวังว่าจะทําได้ดีจะมีผลการเรียน ดีกว่ากลุ่มที่ครูไม่คาดหวัง ความคาดหวังของคนรอบข้างส่งผลต่อแรงจูง ใจของบุคคลเป็นอย่างยิ่ง ปรากฏการณ์ที่ตรงข้ามกันนั้นเรียกว่า Golem Effect ซึ่งชี้ให้เห็นว่า การกระทําและคําพูดเชิงลบของคนรอบข้างส่งผลให้ บุคคลไม่สามารถแสดงผลงานได้แม้เดิมทีบุคคลดังกล่าวจะมีศักยภาพ ในการปฏิบัติงานก็ตาม

การเชื่อในศักยภาพของคน ๆ หนึ่งไม่ใช่การตามใจนะครับ คนเรา จําเป็นต้องได้รับ Feedback จากคนรอบข้างหากจะพั ฒนาตนเองบางครั้งก็ควร Feedback อย่างเคร่งครัด (ในเชิงลบ) ด้วยครับ แต่ควร Feedback ด้วยความคาดหวังอยู่เสมอ ไม่ควรพูด ถึงปัญหาอย่างเดียว แต่ควรพูดถึงข้อดีของคน ๆ นั้นด้วยครับ เช่น “งาน ก. ยังทําไม่สําเร็จ แต่ งาน ข. นี่คุณทําได้ดีนะ” เป็น ต้น นอกจากจะชี้ถึงข้อผิดพลาดแล้ว เราก็จําเป็นต้องปรับวิธีการ Feedback ให้เหมาะสม เช่น พูดถึงความหวังในอนาคต ด้วยครับ เช่น “จากนี้มาปรับปรุงให้ดีขึ้นกัน”

บางท่านอาจจะมองว่าวิธีการสื่อสารข้างต้นก็คือเทคนิคการสื่อสารประเภทหนึ่ง แต่ถ้าเราไม่ได้รู้สึกอย่างนั้นจาก ใจจริง เราจะไม่สามารถสื่อสารได้อย่างดีพอครับ ตอนที่เรา Feedback ลูกน้อง เราไม่ควรปล่อยตัวเองพูดตามอารมณ์โกรธ ควรสูดหายใจลึก ๆ และจําเป็นต้องคิดถึงคน ๆ นั้นอย่างมีสติ แล้วจึง Feedback มีหลายครั้งที่คําพูดคําเดียวซึ่งไม่ได้ผ่า นการกลั่นกรองทางความคิดส่งผลให้ผู้ฟังรับรู้ว่าตนเองเป็นพวก “ไม่เอาไหน” ครับ

จินตนาการว่าอีกฝ่ายจําเป็นต้องได้รับความ “ช่วยเหลือ” อย่างไร แล้วลองถามเขาดู
แน่นอนว่าพนักงานหนุ่มสาวในทีมของคุณย่อมมีประสบการณ์ และความรู้น้อยกว่าคุณ ผู้มีหน้าที่ให้ความรู้และ ประสบการณ์ก็คือคุณซึ่งทําหน้าที่พัฒนาบุคลากรนั่นเอง ส่ิงท่ีสําคัญมากในขั้นตอนนี้ก็คือการตั้งใจจินตนาการว่า “อีกฝ่าย ต้องการอะไร”

เนื่องจากบางครั้งคนหนุ่มสาวที่ยังขาดความรู้และทักษะ จึงไม่สามารถจะรู้ได้ว่า “ตนยังขาดอะไร” การกล่าวว่า “ถ้า ไม่รู้ตรงไหนก็ถามได้เสมอนะ” อาจจะเป็นคําพูดท่ีดูมีเมตตา แต่บางครั้งคําๆน้ีก็ไม่ได้ช่วยให้อะไรดีข้ึนครับ บางคร้ัง คนท่ี “ไม่รู้ ว่าตนไม่รู้อะไร” ก็ไม่สามารถพูดออกมาว่า “ตนไม่รู้…” ด้วยซํ้าไปครับ

ในหนังสือ “Helping” ของ E. Schein นักวิชาการด้ านการบริหารอันโด่ งดัง มี ประโยคหนึ่งท่ีเขียนไว้ว่า “พยายาม นึกอยู่เสมอว่าผู้ที่ต้องการความช่วยเหลือน้ันรู้สึกอึดอัดใจ” และผู้เขียนได้แนะนําให้สอบถามว่าอีกฝ่ายต้องการความช่วย เหลืออย่างไรบ้าง นอกจากนี้ ผู้เขียนยังกล่าวว่า “การช่วยเหลืออย่างมีประสิทธิภาพนั้นเร่ิมขึ้นพร้อม ๆ กับตอนท่ีสอบถา มอย่างบริสุทธ์ิใจ” การสอบถามอย่างบริสุทธิ์ใจ คือ การไม่คาดการณ์ไปก่อนด้วยตนเอง ทิ้งสมมติฐานเดิม หรือความคิดต้ัง ต้นไว้ก่อน และพยายามเข้าใจฝ่ายที่ต้องการรับความช่วยเหลือจริง ๆ ” หากเราต้องการรู้ถึงสภาพการณ์ของอีกฝ่ายอย่าง ถ่องแท้ เราก็จําเป็นต้องถามเพื่อให้รู้และเข้าใจ ไม่ตัดสินไปก่อน ประเด็นนี้น่าจะใช้ได้กับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทุก ๆ รูปแบบเลยครับ

สรุปได้ว่า “การช่วยเหลือ” นั้นไม่ใช่ “การช่วยเมื่ออีกฝ่ายมาขอให้ช่วย” แต่หมายถึงการที่เราสอบถามอีกฝ่ายว่าเขา ต้องการให้ช่วยเหลืออย่างไร บ่อยท่ีคร้ังที่การสอบถามนั่นแหละครับที่เป็นการช่วยเหลือไปเลยในตัว

รู้สึกขอบคุณที่ได้มาพบกับอีกฝ่าย
สุดท้ายนี้ ถ้าคุณกังวลเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าและลูกน้อง ผมอยากให้คุณลองตนเองด้วยคําถามเหล่าน้ี ดูครับ

“ตอนที่พบอีกฝ่ายเป็นคร้ังแรก คุณคิดและรู้สึกอย่างไร”
“การที่อีกฝ่ายเข้ามาปรากฏตัวในชีวิตของคุณนั้นมีความหมายอย่างไรบ้าง”
“มีอะไรที่คุณสามารถทําได้บ้าง เพื่อให้อีกฝ่ายได้ใช้ชีวิตอย่างมีความสุขในอนาคต”

ความสัมพันธ์ของหัวหน้าและลูกน้องน้ันเป็นความสัมพันธ์ในที่ทํางาน ในเวลาเดียวกัน ทั้งหัวหน้าและลูกน้องต่าง ก็เป็นมนุษย์คนหนึ่งที่บังเอิญมาผูกพันกัน ณ ท่ีเดียวกันแม้ในโลกนี้จะมีบริษัทมากมายก็ตาม ลองรู้สึกขอบคุณโชคชะตาที่ นําพาให้พวกเรามาพบกันเป็นไงครับ

นักปรัชญาชื่อ M. Buber ได้เสนอแนวคิดชื่อ “Ich-Du” เอาไว้ครับ เขาเสนอว่าเราไม่ควรมองความสัมพันธ์ระหว่า งบุคคลว่าเป็นแค่ความสัมพันธ์แบบต่างตอบแทน หรือความสัมพันธ์แบบนายจ้างกับลูกจ้าง แต่ควรค้นหาความหมายของค วามสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นว่าส่งผลต่อชีวิตของทั้งสองฝ่ายอย่างไรด้วย แนวคิดท่ีตรงข้ามกันนั้นมีชื่อว่า “Ich-Es” คือการมองว่า ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นนั้นเป็นเพียงแค่วิธีการไปสู่เป้าหมายบางอย่าง

บางองค์กรอาจมองว่าถ้ามีคนลาออกเราก็แค่จ้างคนใหม่เข้ามาแทน ในกรณีนี้ บุคลากรอาจจะเป็นแค่องค์ประกอบ ของขั้นตอนหนึ่งในการทํากิจกรรมทางธุรกิจ แต่คนที่อยู่ตรงหน้านั้นก็เป็นมนุษย์คนหนึ่งซึ่งไม่มีใครแทนที่ได้ พนักงานที่เข้า มาใหม่ไม่ใช่คนๆเดียวกับคนท่ีลาออกไปครับ

คนที่ลาออกไปก็ย่อมมีชีวิตของเขาต่อไป การที่คุณได้ใช้เวลาระยะหนึ่งกับบุคคลดังกล่าวนั้น น่าจะมีความหมายบา งอย่างต่อชีวิตในอนาคตของคุณครับ เมื่อเวลาผ่านไปหลายๆปี บ่อยครั้งที่พวกเราจะกลับมาคิดว่า “ตอนนั้นน่าจะทําให้ มากกว่านี้”

ชีวิตคนเราเหมือนจะยาวแต่มันสั้นนะครับ เหตุผลบางอย่างทําให้คนสองคนได้มีโอกาสมาทํางานด้วยกันในสถานท่ี แห่งหน่ึง การรู้สึกขอบคุณท่ีได้มาพบกันจะส่งผลต่อวิธีการที่เราจะเข้าหาอีกฝ่าย และน่าจะเป็นประโยชน์ต่อการส่งเสริมให้อีก ฝ่ายเติบโตนะครับ

ผมขอจบจดหมายข่าวฉบับนี้ด้วยแนวคิดข้างต้นแล้วกันนะครับ

Innovative Thinking For Digital Age

วิธีการใช้ความคิดเพื่อมุ่งสู่ความสําเร็จในยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม 4.0 และ IoT
AI SEMINAR REPORT:

เมื่อวันที่ 25 ตุลาคมที่ผ่านมาเราได้รับเกียรติจากอาจารย์ Isao Hosoya ผู้ให้คําปรึกษาด้ านธุรกิจผู้เขียน หนังสือ “Ji-atama ryoku wo kitaeru (พัฒนาทักษะการเลือกสรรข้อมูลและใช้ให้ เป็นประโยชน์)” มาจัดเวิร์คช็อปเรื่อง Innovative Thinking ผู้เข้าร่วมนั้นมาจากวงการธุรกิจอันหลากหลาย เราได้อภิปราย และเสริมสร้างความรู้อย่างลึกซึ้ง ค่ะ

ท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว หรือสภาพแวดล้อมที่เราไม่สามารถคาดการณ์อนาคตได้ “วิธี คิดที่สร้างสรรค์” หรือการจินตนาการภาพอนาคต หมายถึง การใช้ความคิดอย่างไร สมองจําเป็นต้องใช้อะไรในการคิด หาไอเดียใหม่ๆ เมื่อเรารู้สึกว่า “ยังไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงสักที” มาระยะหนึ่ง ยุคสมัยก็จะเกิดการก้าวกระโดด ในอนาคตไม่ช้า ก็จะเกิดการปฏิรูปภายในบริษัท เมื่อเวลานั้นมาถึงเราจะเป็นอยู่อย่างไร จากการเวิร์คช็อปครั้งนี้ ฉันคิดว่าผู้เข้าร่วมได้ลองใช้ สมองในแบบที่แตกต่างจากรูปแบบเดิมๆที่ใช้เป็นประจําขณะทํางานในไทย และได้คิดถึงอนาคตค่ะ

ในช่วงแรกของงาน เราได้เรียนรู้ถึงความเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมาจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 4 ที่เกิดขึ้น จริงในสังคม เราแชร์ร่วมกันว่าการแพร่หลายของ IoT, Big Data และ โดรนส่งผลให้โครงสร้างทางสังคมเกิดการผลัดเปลี่ยน รวมทั้งลักษณะการใช้ชีวิตของเราเปลี่ยนแปลงไปหรือไม่ เคาน์เตอร์เช็คอินที่สนามบินฮาเนดะถูกเปลี่ยนเป็นแบบไม่มีพนักงาน การพัฒนาฟังก์ชั่นการแปลโดย AI และฟังก์ชั่นการแปลแบบพูดพร้อม การใช้ AI ในการบริการลูกค้า และ การแพร่ขยายของ ระบบการชําระเงินแบบอิเล็กทรอนิกส์ในประเทศจีน เป็นต้น เราเรียนรู้ร่วมกันว่าเกิดความเปลี่ยนแปลงอะไรขึ้นบ้าง

หลังจากนั้น เราก็ได้เรียนรู้ว่า “วิธีคิดที่สร้างสรรค์” “ระบบความคิดที่จําเป็นต่อการออกไอเดีย” คืออะไร รวมทั้งได้ ฝึกฝนใช้ความคิดด้วย เราได้ทําแบบฝึกหัดและเรียนรู้ถึงความแตกต่างระหว่าง Analogical thinking ซึ่งเป็นวิธีใช้สมองซึ่ ง จําเป็นต่อการออกไอเดียสร้างสรรค์ กับ การใช้ความคิดเพื่อแก้ปัญหาหรือการใช้ตรรกะซึ่งเป็นทักษะที่มีมาแต่เดิม ทั้งยังได้ เสริมความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับธุรกิจ และโมเดลธุรกิจอันมีที่มาจาก Analogical thinking ด้วย เราได้ฝึกสมองให้คิดหาคําตอบ ให้แก่คําถามต่างๆที่พวกเราไม่ค่อยได้มีโอกาสคํานึงถึงนัก รวมทั้งอภิปรายร่วมกันด้วย และเราทิ้งท้ายเวิร์คช็อปด้วยการคิด ถึงอนาคต 10 ปีหลังจากนี้โดยคํานึงถึงความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นด้วย เราพิจารณาร่วมกันว่า 10 ปีข้างหน้าจะเกิดอะไรขึ้น ใหม่ อะไรจะกลายเป็นเรื่องปกติ และอะไรที่จะสูญหายไปค่ะ

ในปัจจุบัน มีผู้สอบถามถึงการจัดอบรมเพื่อพัฒนาทักษะ การแก้ปัญหา และทักษะการใช้ความคิดอย่างมีตรรกะซึ่งเป็นเวิร์ค ช็อปที่ทาง Asian Identity บริการค่ะ และเรายั งได้รับโอกาสให้จัด เวิร์คช็อปดังกล่าวมากขึ้นด้วยค่ะ ทางเราก็ต้องการตอบสน องความต้องการของท่านทั้งหลายค่ะ ทั้งนี้ การปฏิวัติทา งด้านดิจิตอลที่กําลังเกิดขึ้นในโลกปัจจุบันได้ส่งผลกระทบต่อ สังคม และ ลักษณะการใช้ชีวิตอย่างใหญ่หลวง ท่ามกลางภา วะความเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ทักษะการใช้ความคิดประเภทใดที่ผู้ คนจําเป็นต้องมี ทักษะการใช้ความคิดที่จําเป็นต่อการจินตนากา รสิ่งต่างๆซึ่งอาจเกิดขึ้นในอนาคตที่ไม่สามารถคาดการณ์ได้เหล่านี้ น่าจะมีบทบาทสําคัญ เราเล็งเห็นถึงความสําคัญของประเด็นข้าง ต้นจึงได้จัดเวิร์คช็อปครั้งนี้ขึ้นค่ะ

ขอขอบคุณผู้เข้าร่วมสัมมนาทุกท่ามา ณ ที่นี้ด้วยค่ะ

เสียงตอบรับจากผู้เข้าร่วมสัมมนา
‘- เป็นประโยชน์มากเนื่องจากไม่ค่อยได้มีโอกาสใช้ความคิดในลักษณะนี้หลังจากย้ายมาประจําที่ประเทศไทย
– ตระหนักว่าการปฏิรูปรถยนต์จะเกิดขึ้นเร็วกว่าที่คิดไว้และอยากนําความรู้กลับไปพัฒนางาน
– รู้สึกได้ว่าทักษะ Analogical thinking ทําให้ได้ฝึกสมอง พัฒนาทักษะการใช้ความคิด และการออกไอเดีย
– ตระหนักถึงความสําคัญด้านต่างๆของทักษะการใช้ความคิดและการออกไอเดีย
– ได้ฝึกใช้ความคิดในแบบที่ต่างไปจากที่ทําอยู่ในชีวิตประจําวันและตระหนักถึงงานของตนไปพร้อมกัน
– รู้สึกตื่นเต้นเมื่อได้ฟังเรื่องต่างๆที่น่าจะเกิดขึ้นในไม่ช้า เช่น Maas (Mobility as a Service) เป็นต้น