Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.15 บริหารหนุ่มสาว Millennials อย่างไรถึงจะดี – JUNE , 2018

24 ก.ค..2019

เวลาที่พวกเราจัดอบรมเกี่ยวกับความแตกต่างทางวัฒนธรรม นอกจากจะพูดคุยถึงเรื่องความแตกต่างระหว่างพื้นเพของ วัฒนธรรมแต่ละประเทศและวิธีการมองโลกแล้ว เรามักจะได้รับคําถาม หรือมีผู้ปรึกษาเรื่องเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างวัย ด้วย เช่น บางครั้งผู้จัดการคนไทยก็กังวลใจเพราะไม่เข้าใจความคิดของพนักงานชาวไทยที่ยังเป็นหนุ่มเป็นสาวหรือคนรุ่นใหม่ จึงเข้ามาขอคําปรึกษาจากเราค่ะ คราวนี้ดิฉันจึงอยากจะเขียนเรื่องเก่ียวกับการบริหารจัดการคนต่างวัย หรือในที่น้ีหมายถึงคน หนุ่มสาวค่ะ

บริหารหนุ่มสาว Millennials อย่างไรถึงจะดี

ยุคมิลเลนเนียล
คาดว่าทุกท่านน่าจะได้ยินคนพูดคําว่ายุคมิลเลเนียล เจเนอเรชั่น Y เจเนอเรชั่น Z มากขึ้นนะคะ คําเหล่านี้หมายถึงกลุ่ม คนที่มีค่านิยมแบบใหม่ หมายถึงคนที่เกิดในช่วงปี 1980 ถึงปี 2000 ที่จริงเราสามารถแบ่งประเภทตามปีเกิดได้ละเอียดกว่านี้ อีกค่ะ แต่คราวนี้ดิฉันขอพูดรวมเป็นกลุ่มเดียวกันนะคะ ปัจจุบันคนรุ่นนี้จะมีอายุราว 20 ถึงประมาณ 35 ปีครับ ตอนท่ีคนรุ่นน้ี เติบโตจนรู้เรื่องรู้ราว โลกของเราก็มีอินเตอร์เน็ตแพร่หลายแล้ว คนรุ่นนี้เติบโตขึ้นท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่มีความพร้อม สรรพ อุปกรณ์ดิจิตอลต่าง ๆ เช่น สมาร์ทโฟนทําให้สามารถหาข้อมูลที่ต้องการได้ในทันที สามารถซื้อสินค้าต่าง ๆ ออนไลน์ได้ เลย นอกจากน้ี คนรุ่นนี้ติดต่อสื่อสารกับเพื่อนฝูงผ่านทางโซเชียลมีเดียต่าง ๆ กล่าวกันว่าแม้คนรุ่นนี้อยากเป็นที่ยอมรับ แต่ กลับไม่ใส่ใจที่จะเข้ารวมกลุ่ม หรือ คอมมิวนิตี้ค่ะ ปรากฏการณ์นี้เกิดข้ึนทั้งในญ่ีปุ่น และในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ซ่ึงรวมทั้ง ประเทศไทยด้วยค่ะ

ในปี 2020 คนที่เกิดในยุคมิลเลเนียลจะมีจํานวนคิดเป็นหน่ึงในสามของประชากรวัยแรงงานทั้งหมดในโลก เราจึง จําเป็นต้องทําความเข้าใจว่าคนรุ่นนี้มีแนวคิด และค่านิยมเกี่ยวกับ “การทํางาน” อย่างไรบ้าง เพื่อนําไปใช้ประโยชน์ในการวาง ยุทธศาสตร์ด้านองค์กร และด้านบุคลากรต่อจากนี้ไปค่ะ

ทําความเข้าใจถึงวิธีการสร้างความผูกพันระหว่างบุคคลและองค์กรใหม่
สําหรับคนรุ่นนี้ ว่ากันว่าสิ่งสําคัญมากที่ช่วยสร้างแรงจูงใจในการ ทํางาน คือ “การได้ค้นพบความหมายของการทํางานที่บริษัทแห่งนั้น” นอกจากค่าตอบแทนต่าง ๆ เช่น เงินเดือน และตําแหน่งแล้ว คนรุ่นน้ียังให้ ให้ความสําคัญกับคุณค่าของงาน และการพัฒนาตัวเองด้วย โดยจะ พิจารณาดูว่าตนได้เรียนรู้เติบโตจากการทํางานหรือไม่ สิ่งนี้จะแตกต่าง กันไปแล้วแต่บุคคล และประเด็นนี้เป็นประเด็นซึ่งต่างจากคนรุ่นก่อนๆเป็น อย่างย่ิง กล่าวคือ องค์กรจําเป็นต้องพิจารณาว่าได้ทําให้คนแต่ละคนรู้สึกถึงความหมายหรือคุณค่าของการทํางานนั้นๆแล้วหรือยัง หรือ องค์กรได้ส่งมอบคุณค่าเหล่านั้นให้กับพนักงานแต่ละคนแล้วหรือยัง ใน ปัจจุบันทางองค์กรและฝ่าย HR จําเป็นต้องพยายามสร้างระบบการทํางาน ต่าง ๆ โดยพิจารณาด้วยว่าองค์กรจะใช้ทรัพยากรที่มีในการทําให้พนักงาน ได้ค้นพบตนเองได้อย่างไรบ้าง

จากการสํารวจ “The Deloitte Millennial Survey 2018” ซึ่ง จัดขึ้นโดย Deloitte Tohmatsu พบว่าคนรุ่นมิลเลนเนียลมีจิตสํา นึกว่าตน เป็นสมาชิกสังกัดองค์กรที่ตนทํางานอยู่ในระดับตํ่า นอกจากนี้ ผู้ตอบ แบบสอบถาม 43% คิดว่าจะทํางานระยะสั้นและลาออกภายใน 2 ปี และมีผู้ ตอบแบบสอบถาม 28% ที่ตอบว่าวางแผนจะทํางานที่เดิมเป็นระยะเวลา มากกว่า 5 ปี เมื่อเทียบกับผลสํารวจปีที่แล้วพบว่าสัดส่วนผู้ตอบว่าจะ ทํางานระยะสั้นแล้วลาออกมีสูงขึ้น ส่วนในประเทศญี่ปุ่นซึ่งที่ผ่านมาผู้คนมี ค่านิยมเน้นการทํางานที่ใดที่หนึ่งต่อเนื่องยาวนานนั้น พบว่ามีสัดส่วนของ ผู้ที่ตอบว่าจะทํางานระยะสั้นราว 2 ปีแล้วลาออก (37%) มากกว่าสัดส่วน ของผู้ที่ตอบว่าจะทํางานระยะยาวเกิน 5 ปี (30%) ผลการสํารวจแสดงให้ เห็นว่าค่านิยมการทํางานในบริษัทแห่งเดียวนั้นจางหายไปมากขึ้นเรื่อย ๆ

จากข้อความข้างต้น จะเห็นได้ว่าการรักษาให้คนรุ่นมิลเลนเนียล ทํางานในบริษัทเดิมต่อไปนั้นเป็นประเด็นปัญหาของที่องค์กรทั่วโลกมีร่วม กันก็ว่าได้ คนจํานวนมากที่เกิดในยุคนี้มองว่าการพัฒนาทักษะอย่างต่อ เนื่องเป็นกุญแจสําคัญต่อการสร้างอาชีพในอนาคต กล่าวคือ พวกเขาจะให้ ความสําคัญกับการพัฒนาทักษะของตนเพื่อคงไว้ซึ่ง Employability หรือ คุณค่าด้านการได้รับการจ้างงาน พวกเขาจึงมีแนวโน้มที่จะยอมลงทุน และ ใช้เวลากับสิ่งนี้ เราสามารถเห็นได้ถึงความตั้งใจตรากตรํารํ่าเรียนเพื่อคงไว้ ซึ่งโอกาสในการได้รับการจ้างงานในตลาดแรงงาน ไม่ใช่แค่เพื่อให้บริษัท เดิมจ้างงานตนต่อไป

ทําความเข้าใจที่มาที่ไปซึ่งต่างกัน และหันหน้าเข้าหาคนรุ่นใหม
่
ผู้จัดการในองค์กรต่าง ๆ ก็อาจจะกังวลกับการบริหารจัดการคนยุคมิล เลนเนียลที่หน้างานด้วย เมื่อวันก่อนดิฉันได้มีโอกาสไปจัดอบรมผู้จัดการใน บริษัทแห่งหนึ่งและได้พูดคุยกับผู้จัดการคนไทยเกี่ยวกับการบริหารจัดการ คนรุ่นใหม่ค่ะ ส่วนใหญ่จะเป็นข้อกังวลเกี่ยวกับการสื่อสารกับคนรุ่นใหม่ เช่น “พวกเขาไม่ค่อยคิดเอง ถ้าไม่สั่งอย่างละเอียดก็จะไม่ได้งานที่ต้องการ” “มั่นใจในตัวเองและมักจะยึดติดกับความคิดของตนมากเกินไป จึงไม่รับฟัง คําแนะนําจากหัวหน้างาน” และ “ไม่พยายามเป็นฝ่ายสื่อสารกับหัวหน้างาน ก่อน” เป็นต้น

หากเรามองสิ่งที่เกิดขึ้นโดยใช้ “ค่านิยมของคนในยุคตนเอง” มา เป็นบรรทัดฐาน พวกเขาก็จะกลายเป็น “คนไม่เอาไหน” ซึ่งนี่ไม่ใช่ทางออก ของปัญหา วิธีแก้ปัญหาเพียงหนึ่งเดียวก็คือการเข้าหาเหล่าคนรุ่นใหม่โดย พยายามทําความเข้าใจว่าพวกเขามีพื้นเพต่างจากตนเองเนื่องจากโตมาใน คนละยุคสมัยกัน

ยกตัวอย่างเช่น คนสมัยก่อนนั้นเมื่อมีเรื่องที่ตนไม่รู้ ก็ ต้องถามคนอื่น ไปห้องสมุดค้นหาข้อมูลจากหนังสือ คนที่เติบโต มาในยุคสมัยข้างต้นย่อมต่างจากคนที่โตมาในยุคที่สามารถหาคํา ตอบได้อย่างง่ายดายจากอินเตอร์เน็ต และแน่นอนว่าวิธีการเข้า สังคม เวลาที่ใช้ในการคิดพิจารณา ความลึกซึ้งในการคิด พิจารณาย่อมแตกต่างกันด้วย ความแตกต่างข้างต้นทําให้คนรุ่น ก่อนมองว่าคนรุ่นใหม่ “คิดเองไม่เป็น” ทั้งนี้ เมื่อรู้แล้วว่าแต่ละฝ่าย รับรู้ถึงความหมายของคําว่า “การคิด” ต่างกัน ทั้งสองฝ่ายก็ จําเป็นต้องเริ่มแก้ไขด้วยการทําความเข้าใจร่วมกันก่อนว่า “ทําไม การคิดจึงมีความสําคัญ”

นอกจากนี้ แม้คนรุ่นใหม่มักจะถูกมองว่า “ยึดติดกับความคิดของตนเอง” ก็ตาม แต่ก็มีความสามารถในการออกไอ เดียที่มีความยืดหยุ่นไม่ยึดติดอยู่ภายในกรอบความคิดเดิม ๆ และสามารถยอมรับความหลากหลายได้ด้วย ดังนั้นผู้เป็น หัวหน้างานอาจจําเป็นต้องใส่ใจที่จะสร้างสิ่งที่เป็นคุณค่าใหม่ ๆที่ไม่เคยมีใครคิดมาก่อนโดยใช้สิ่งที่คนรุ่นใหม่ถนัดอยู่แล้วให้ เกิดประโยชน์

นอกจากนี้ ตามที่ได้กล่าวข้างต้น คนยุคมิลเลนเนียลนั้น “ต้องการเข้าใจความหมายของการทํางานในบริษัทนั้น ๆ ” ดังนั้นการสื่อสารให้พวกเขาได้เข้าใจถึงความหมายดังกล่าวก็เป็นงานของผู้เป็นหัวหน้างานด้วย หัวหน้างานจําเป็นต้อง พัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเพ่งเล็งที่ความสนใจด้านอาชีพ และแนวคิดเกี่ยวกับการทํางานของแต่ละคน กล่าวคือ การ ทําความเข้าใจอย่างถ่องแท้ก่อนว่าทําไมลูกน้องของตนถึงมาทํางานที่บริษัทแห่งนี้ เขาอยากเรียนรู้เติบโตผ่านประสบการณ์ การทํางานอย่างไรบ้าง จากนั้นก็ให้พวกเขาสั่งสมประสบการณ์ที่จําเป็น และ Feedback อย่างสมํ่าเสมอเพื่อให้ พวกเขา พัฒนาตนเอง

คุณอาจจะรู้สึกว่าน่ีเป็นวิธีท่ีเป็นภาระ แต่ถ้าออกคําส่ังอย่างเดียวพวกเขาก็คงไม่ทําตาม ดังน้ันจึงจําเป็นต้อง สื่อสารอย่างละเอียดว่าทําไมงานนั้นจึงมีความจําเป็น หรือทํางานนั้นแล้วจะก่อให้เกิดคุณค่าอย่างไรบ้าง กล่าวคือ เราจําเป็น ต้องส่ือให้คนรุ่นใหม่เข้าใจอย่างชัดเจนว่า “จะได้อะไรจากที่นี่” จากนั้นก็ Feedback การทํางาน หรือผลการทํางาน และ ยอมรับพวกเขา การยอมรับว่าพวกเขามีคุณค่าจะทําให้พวกเขารู้สึก Commit กับการเติบโตของตนเอง และองค์กรมากยิ่ง ขึ้นแน่นอนค่ะ

ในยุคที่องค์กร และ บุคคลสัมพันธ์กันแบบเท่าเทียมกัน คนไม่ได้อยู่ใต้สังกัดองค์กรอีกต่อไป ความสามารถของ องค์กรในการทําให้บุคคลรู้สึกถึงคุณค่าของงานนั้นๆ และรู้สึกว่าได้พัฒนาสายงานของตนนั้นเป็นสิ่งสําคัญค่ะ ดิฉันคิดว่าใน ยุคต่อจากนี้ไป การสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กร และบุคลากร รวมทั้งความผูกพันซึ่งส่งผลให้บุคลากร และ องค์กรทุ่มเทเพื่อให้อีกฝ่ายได้พัฒนาเติบโตจะกลายเป็นเรื่องปกติค่ะ ขอให้ทุกท่านละคําต่าง ๆ ท่ีอาจจะอยากเอ่ย เช่น “สมัย ของผม/ดิฉัน เราทําแบบนี้” “เราโตมาแบบนี้” ไว้ก่อนแล้วมาลองหันหน้าเข้าหาลูกน้องดูนะคะ

มุมพูดคุยกับทีม Asian Identity

อยากให้ทีม Asian Identity แนะนําหนังสื อ อ่านที่น่าสนใจสําหรับผู้ที่ทํางานด้านการ บริหารจัดการหน่อยครับ (6)
HBR’s 10 Must Reads on Emotional Intelligence
by Harvard Business Review

Emotional Intelligence หรือ EQ คือ ดัชนีชี้ วัดความฉลาดทางอารมณ์ ทาง Harvard Business Reviewได้คัดสรรบทความที่เขียนโดย ผู้เชี่ยวชาญด้านความฉลาดทางอารมณ์ และ รวบรวมไว้ในหนังสือเล่มนี้ จากการวิจัย พบว่า บุคคลซึ่งเป็นผู้นําองค์กรที่สามารถสร้างผล งานของตนและผลงานขององค์กรได้อย่าง สูงสุดนั้นล้วนมี EQ ในระดับสูง

ทั้งนี้ ค่า EQ คือ ค่าชี้ วัดระดับความสามารถใน การรับรู้ความรู้สึกของตนเอง และ ผู้อื่น และ ระดับความสามารถในการควบคุมอารมณ์ของ ตนเอง ความสามารถเหล่านี้เกิดจากทักษะความ สามารถในการรับรู้ตนเอง ความสามารถในการ ควบคุมอารมณ์ การรู้สึกเห็นใจผู้อื่น การบริหาร จัดการแรงจูงใจของตนเอง การเข้าสังคม (ความสามารถในการสร้างเครือข่าย) เป็นต้น เราสามารถพัฒนาทักษะเหล่านี้ได้ด้วยการ ฝึกฝน และการรับฟัง Feedback จากผู้อื่น เช่น เพื่อนร่วมงาน เป็นต้น

หนังสือเล่มนี้มีบทความอธิบายว่าเราจะควบคุม ความขัดแย้งที่เกิดจากการที่สมาชิกในทีมใช้ อารมณ์ได้อย่างไรบ้าง รวมทั้งยังมีบทความ อธิบายวิธีเสริมสร้างจิตใจให้พร้อมรับมือกับ สถานการณ์ที่ยากลําบาก เป็นต้น นี่เป็นหนังสือ อีกเล่มที่ดิฉันหวังว่าจะเป็นประโยชน์สําหรับ หัวหน้างานทุกท่านที่ต้องการพัฒนาตนเองค่ะ

แนะนํา AI College เวิร์คชอบเปิดในสิงหาและกันยานี้

CUSTOMER VALUE WORKSHOP เพิ่มยอดขายอย่างชาญฉลาดด้วย เทคนิคการบริหารจัดการลูกค้า
อบรมวันพฤหัสที่ 2 สิงหาคม 2561 (คอร์สวันเดียวจบ) ค่าอบรม THB 4,500

เวิร์คชอบลงลึกกับเทคนิควิธีการบริหารจัดการลูกค้า เพียงเข้าใจลูกค้าให้ถึงแก่น การเพิ่มยอดขายก็ไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป มาร่วมเรียนรู้ใน คอร์สสัมนาที่จะให้คุณมากกว่าความรู้วิชาการ เพราะสิ่งที่คุณจะได้กลับไป คือ เทคนิคพร้อมแผนการจัดการลูกค้า ผ่านกิจกรรม Interactive อาทิเช่น LEGO® SERIOUS PLAY® สร้างจุดขายให้โดดเด่น และโดนใจลูกค้า ด้วยเทคนิค Customer Value

HR COLLEGE (ติวเข้มคน HR) หลักสูตร A การสรรหาและพัฒนาพนักงาน ในองค์กร
อบรมวันศุกร์และเสาร์ที่ 21-22 กันยายน 2561 (คอร์สสองวันต่อเนื่อง) ค่าอบรม THB 12,000

งานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ได้เข้ามามีบทบาทกลายเป็นส่วนหนึ่ งให้ ผู้นําองค์กรใช้ในการวางกลยุทธ์เพื่อการ เติบโตและการพัฒนาขององค์กร แต่ในประเทศไทยนั้นหลักสูตรที่เปิดโอกาสในการพัฒนาและยกระดับทักษะความรู้ของงาน ด้านทรัพยากรบุคคลโดยเนื้อหาครอบคลุมยังมีไม่มากนัก

ในหลักสูตรนี้ ท่านจะได้พบกับที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญจากประเทศญี่ปุ่นที่จะมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์และถกปัญหาด้าน ทรัพยากรบุคคล รวมถึงการให้ความรู้ และเทคนิคที่จําเป็น เพื่อเป็นกําลังสําคัญในการพัฒนาองค์กรให้กับผู้เข้าร่วมทุกท่าน

 

[content_block id=1898 title=yes title_tag=h3]