Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.51 “สิ่งเดียวที่ควรทำหากต้องการให้การสรรหาบุคลากรเป็นไปอย่างราบรื่น” – JUN , 2022

13 มิ.ย..2022

สำหรับจดหมายข่าวฉบับที่ 51 นี้ ขอเสนอประเด็นเกี่ยวกับ “การสรรหาบุคลากร”

ตั้งแต่เกิดวิกฤติโควิด พบว่ามีคนหางานใหม่จำนวนมากขึ้น แต่บ่อยครั้งที่ผมได้ยินจากบริษัทต่าง ๆ ว่า “เปิดรับสมัครงานแต่ยังหาคนไม่ได้” เดิมที ประเทศไทยเป็น “ตลาดแรงงานที่มีผู้จ้างงานมากกว่าผู้หางาน” เปิดรับสมัครงานแล้วก็ใช่ว่าจะหาคนที่เหมาะสมได้ง่าย ๆ ยิ่งคนที่มีศักยภาพเพียงพอต่อการนำพาบริษัทไปสู่ความสำเร็จนั้น บริษัทคู่แข่งก็อยากจ้างงานด้วยเช่นกัน ทำให้เกิดการแย่งตัวบุคลากร เมื่อเป็นเช่นนี้ ผู้สรรหาบุคลากรควรรับมือโดยคำนึงถึงเรื่องใดบ้าง

“สิ่งเดียวที่ควรทำหากต้องการให้การสรรหาบุคลากรเป็นไปอย่างราบรื่น”

จริงหรือที่ “หาคนไม่ได้เพราะระดับค่าตอบแทนไม่สูงพอ”?
ผู้คนมักกล่าวว่า “ค่าตอบแทน” เป็นเหตุผลหนึ่งที่ทำให้แข่งขันกับบริษัทอื่นไม่ได้ ผมก็คิดว่าเป็นไปได้เช่นกัน บริษัทหลายแห่งไม่ได้ปรับแก้ระบบการจ่ายตอบแทนและระบบการประเมินพนักงานนานหลายปี ส่งผลให้ระดับค่าตอบแทนต่ำกว่าของบริษัทอื่น ๆ ที่ทำธุรกิจใกล้เคียงกัน กรณีนี้ จำเป็นต้องแก้ไขด้วยการปรับแก้ระดับค่าตอบแทนของบริษัทอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

แต่ถ้าให้พูดตามตรง ค่าตอบแทนก็เป็นแค่ปัจจัยหนึ่งเท่านั้น คาดว่าคุณผู้อ่านหลายท่านน่าจะคิดเหมือนกันว่า “น้อยคนที่จะเลือกที่ทำงานโดยคำนึงถึงค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว” โดยเฉพาะคนที่มีศักยภาพนั้น มักจะเลือกที่ทำงานโดยคำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ นอกจากค่าตอบแทนด้วย

เพื่อพิจารณาประเด็นนี้ให้ละเอียดยิ่งขึ้น ผมขอเล่าถึง “หลัก 4P หรือปัจจัยสร้างเสน่ห์ให้แก่องค์กร” เวลาเลือกที่ทำงาน คนเรามักจะคำนึงถึงปัจจัย 4 ประการดังนี้

ประการที่ 1 คือ “Philosophy” กล่าวคือ “ความดึงดูดด้านปรัชญาและวัตถุประสงค์ขององค์กร” ถ้ารู้สึกว่าวิสัยทัศน์ของบริษัทน่าสนใจ คนก็จะเลือกทำงานที่นั่น บางครั้งก็จะมองข้ามเรื่องขนาดองค์กรเลย เช่น บริษัท Startup ซึ่งมุ่งมั่น “สร้างสรรค์สิ่งที่ไม่เคยมีมาก่อน” ก็สามารถทำให้คนรู้สึกตื่นเต้นและสนใจได้ หรือบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งก็เน้นสื่อสารด้านการอุทิศตนเพื่อสังคม และดึงดูดคนเก่ง ๆ จำนวนไม่น้อยเข้าร่วมงาน

ประการที่ 2 คือ “Profession” หรือ “ความดึงดูดของตัวงาน” เช่น งานที่ช่วยสร้างรอยยิ้มให้แก่ลูกค้า งานที่ทำให้ได้เรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ งานที่จะช่วยพัฒนาตนเองเนื่องจากจำเป็นต้องใช้เทคนิคขั้นสูง บริษัทผู้ผลิตซึ่งมีความสามารถด้านเทคโนโลยีและคุณภาพในขั้นสูงอาจจะยังไม่ค่อยได้ตระหนักถึงประเด็นนี้ แต่ถ้าพิจารณาให้ดีจะพบว่า ประเด็นข้างต้นก็เป็นเสน่ห์ขององค์กรเช่นกัน

ประการที่ 3 คือ “People” หรือ “ความดึงดูดด้านบุคลากร” เช่น บริษัทที่เต็มไปด้วยพลังบวก ทำงานด้วยแล้วรู้สึกสนุก คนในองค์กรมีความตื่นตัวทำให้รู้สึกสนุกที่ได้มาทำงาน ถ้าสามารถสร้างองค์กรให้มีวัฒนธรรมการทำงานข้างต้นได้ บริษัทก็จะน่าดึงดูดใจเป็นอย่างยิ่ง ทั้งคนไทยและคนญี่ปุ่นมองว่า “ที่ทำงาน” เป็นมากกว่าสถานที่ซึ่งตนไปทำงาน โดยมองว่าเป็นสถานที่ซึ่ง “ตนใช้เวลาร่วมกับเพื่อนร่วมงาน” คนจำนวนมากจึงให้ความสำคัญกับประเด็นนี้เป็นพิเศษในการตัดสินใจเลือกสถานที่ทำงาน

ประการที่ 4 คือ “Privilege” หรือ “ความดึงดูดด้านสิทธิประโยชน์และเงินเดือน” เช่น ค่าตอบแทนและโบนัสสูง มีสวัสดิการเพียบพร้อม มีระบบการพัฒนาบุคลากร หรือเป็นแบรนด์ที่คนรู้จัก องค์กรที่มีองค์ประกอบด้านนี้อย่างเพียบพร้อมมักจะสามารถสรรหาบุคลากรเข้ามาทำงานด้วยได้อย่างง่ายดาย

ตัดสินใจว่า “จะเน้นสร้างความแข็งแกร่งในด้านใด” และไม่จำเป็นต้องพยายามแข็งแกร่งในทุกด้าน
ถ้าบริษัทของคุณผู้อ่านเป็นองค์กรชั้นนำในวงการธุรกิจ ก็อาจจะสามารถกำหนดยุทธศาสตร์ซึ่งจะทำให้ “บรรลุประเด็นข้างต้นทั้ง 4 ด้าน” ได้ โดยน่าจะสามารถจ่ายค่าตอบแทนในระดับที่สูง รวมทั้งมีทรัพยากรที่จะลงทุนในการสร้างระบบต่าง ๆ ภายในองค์กรเพื่อบรรลุประเด็นข้างต้นทั้ง 4 ด้านได้

แต่องค์กรส่วนใหญ่ไม่สามารถทำได้ขนาดนั้น มักจะมีด้านที่ตนแข็งแกร่งกว่าคู่แข่ง และด้านที่ตนพ่ายแพ้ให้แก่คู่แข่ง แต่ละบริษัทจึงควรที่จะตอกย้ำให้ผู้หางานมองเห็นถึงในจุดเด่นของบริษัทตน (ด้านที่ไม่แพ้ใครแน่นอน) กล่าวคือขั้นตอนการ Recruiting Branding

เป็นเรื่องน่าฉงนใจที่ การอธิบายว่า “บริษัทของเราสู้บริษัทอื่นไม่ได้ในด้านหนึ่ง แต่ไม่แพ้ใครแน่นอนในอีกด้านหนึ่ง” แทนที่จะพูดว่า “บริษัทของเราเพียบพร้อมในทุกด้าน” นั้น สร้างความน่าดึงดูดใจให้แก่ผู้ฟังได้มากกว่า เราจะเรียกวิธีข้างต้นว่าเป็นกลยุทธ์ของผู้ด้อยกว่าก็ได้ ดังนั้น ต่อให้บริษัทไม่ได้อยู่ในระดับชั้นนำก็ไม่ได้หมายความว่าจะไม่สามารถสรรหาบุคลากรได้ดีเท่าบริษัทชั้นนำ ด้วยเหตุนี้การแข่งขันด้านการสรรหาบุคลากรจึงเป็นประเด็นที่น่าสนใจ

เช่น บริษัท Asian Identity เองเป็นบริษัทซึ่งทำธุรกิจในวงการผู้ให้คำปรึกษา หากจำเป็นต้องแย่งตัวบุคลากรกับบริษัทที่ปรึกษาขนาดใหญ่จากยุโรปหรืออเมริกา หรือหากจำเป็นต้องต่อสู้กับบริษัทข้างต้นด้านระดับค่าตอบแทนหรือด้านข้อมูลที่บุคลากรจะได้รับ ก็จะแข่งขันด้วยได้ลำบาก เรียกว่าต่อสู้ยังไงก็คงไม่ชนะ เราจึงมองในมุมกลับ และใช้กลยุทธ์การสร้างความแตกต่าง โดยเน้นสื่อสารให้ผู้หางานเห็นถึงข้อดีที่ไม่พบในบริษัทขนาดใหญ่

กล่าวคือ การตอกย้ำให้ผู้หางานเข้าใจว่า บริษัท Asian Identity เป็น “บริษัทผู้ให้คำปรึกษาที่มีความเฉพาะทางในภูมิภาคเอเชีย” ซึ่งก่อตั้งในประเทศไทย ดังนั้นวิสัยทัศน์ (Philosophy) ของเราจึงเป็นการสร้างวิธีการทำงานแบบที่ไม่เคยมีมาก่อนในบริษัทที่ปรึกษาจากยุโรปและอเมริกา และเนื่องจากมีขนาดเล็ก บุคลากรจึงได้รับมอบหมายงานสำคัญ (Profession) ตั้งแต่ตอนที่อายุยังน้อย นอกจากนี้ เรายังเน้นการเปิดใจและสื่อสารกันอย่างตรงไปตรงมา (People)

ขอกล่าวอย่างชัดเจนอีกครั้ง ผมไม่ได้หมายความว่าปัจจัยด้านค่าตอบแทนไม่มีความสำคัญ หากค่าตอบแทนอยู่ในระดับที่ต่ำเกินไป ก็ไม่สามารถชดเชยด้วยปัจจัยด้านอื่น ๆ ได้ จึงต้องให้อยู่ใน “ระดับที่สมเหตุสมผล” ทั้งนี้ค่าตอบแทนเรียกได้ว่าเป็น “ปัจจัยเชิงกายภาพ” มีลักษณะพิเศษคือ “ถ้าอยู่ในระดับที่ต่ำเกินไป บุคลากรก็ใช้ชีวิตได้ลำบาก แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าค่าตอบแทนในระดับสูงเพียงอย่างเดียวจะสามารถทำให้รู้สึกพึงพอใจได้” ดังนั้นหลักการที่ควรทำก็คือ การพยายามรักษาระดับค่าตอบแทนให้ไม่กลายเป็นจุดอ่อนอันน่าวิกฤติขององค์กร

ขอให้คุณผู้อ่านลองคำนึงถึงประเด็นทั้ง 4 ข้างต้นในบริษัทของตนดู แล้วพิจารณาว่า ประเด็นใดที่เป็นจุดแข็งหรือ “เสน่ห์ดึงดูดคนหางาน” ของบริษัทคุณ เมื่อพิจารณาเสร็จแล้วก็แปลงเป็นข้อความด้วยนะครับ

ตั้งใจนำเสนอเสน่ห์ที่จะดึงดูดคนหางาน เมื่อจัดการสัมภาษณ์
เมื่อรู้ถึงเสน่ห์ที่จะดึงดูดคนหางานเข้ามายังบริษัทของตนแล้วก็ควรบอกกล่าวผู้เข้ารับการสัมภาษณ์งานอย่างจริงจัง ผมแนะนำให้ “ทำ Presentation ไม่เกิน 5 นาที” ตอนต้นของการสัมภาษณ์งาน

เมื่อสอบถามองค์กรต่าง ๆ ว่าแนะนำบริษัทของตนเมื่อจัดสัมภาษณ์งานมากน้อยเพียงใด ผมพบว่า บริษัทจำนวนมากไม่ได้แนะนำบริษัทของตน ส่วนใหญ่กรรมการสัมภาษณ์จะสอบถามในเรื่องต่าง ๆ และในตอนท้ายของการสัมภาษณ์ กรรมการก็จะถามผู้เข้าสัมภาษณ์ว่า “มีคำถามหรือไม่” ในตอนนั้นผู้เข้าสัมภาษณ์ก็มักจะสอบถามเรื่องบริษัท แต่หากจัดการสัมภาษณ์ในลักษณะข้างต้นบริษัทอาจจะไม่สามารถสื่อสารได้ถึงเสน่ห์ของบริษัทตนได้อย่างเพียงพอ

บริษัทจึงควรที่จะบอกกล่าวถึงเสน่ห์ของตนอย่างสั้น ๆ โดยเกริ่นว่า “ขอแนะนำบริษัทของเราโดยคร่าวก่อนที่จะเริ่มสัมภาษณ์” สิ่งที่ควรสื่อสารในกรณีนี้คือ การอธิบายให้ผู้เข้าสัมภาษณ์เข้าใจว่า “เขาจะได้รับการเติมเต็มในด้านใดบ้างหากทำงานที่นี่” ควรตระหนักถึง “ปัจจัยดึงดูดคนหางานที่ผมกล่าวไว้ก่อนหน้านี้ด้วย และไม่จำเป็นต้องเน้นอธิบายข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจหรือผลิตภัณฑ์มากเกินไป ถ้าสามารถบอกเล่าได้อย่างมั่นใจและจริงใจ ระดับความน่าดึงดูดใจของบริษัทก็จะสูงขึ้นเป็นอย่างยิ่ง กรณีที่บริษัทมีขนาดย่อมหรือขนาดกลาง หากประธานบริษัทหรือกรรมการบริษัทเป็นผู้สื่อสารเอง ก็จะยิ่งส่งผลต่อผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ได้มากขึ้น

คุณผู้อ่านหลายท่านอาจจะกังวลว่า “บุคลากรที่ทำหน้าที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์อาจจะไม่สามารถแนะนำบริษัทได้อย่างน่าดึงดูดใจ” แม้จะเป็นเช่นนั้น ผมก็อยากให้มองในมุมกลับกันว่า นี่คือสาเหตุหนึ่งที่ทำให้ไม่สามารถสรรหาบุคลากรได้ กล่าวคือ หากแก้ปัญหานี้ได้ก็จะสามารถจัดกิจกรรมการสรรหาบุคลากรได้อย่างราบรื่น

ฝ่ายบริหารและฝ่าย HR ควรร่วมมือกัน “กำหนดเสน่ห์ดึงดูดคนหางานของบริษัทตนแล้วแปลงเป็นข้อความ” จากนั้นก็ “ฝึกอบรมกรรมการสัมภาษณ์งาน” โดยอ้างอิงข้อความที่กำหนดขึ้น ถ้ากรรมการสัมภาษณ์งานสามารถบอกเล่าถึงเสน่ห์ของบริษัทได้ นอกจากจะสามารถสรรหาบุคลากรได้แล้ว ก็จะยังส่งผลดีเป็นอย่างยิ่งต่อการบริหารจัดการภายในองค์กรด้วย เรียกได้ว่าเป็นวิธีการแก้ปัญหาซึ่งมีประสิทธิภาพในวงกว้าง

เป็นประโยชน์ต่อการสร้างระดับ Engagement ภายในองค์กรด้วย (การมีส่วนร่วมหรือความผูกพันกับองค์กร)
คุณผู้อ่านหลายท่านน่าจะทราบกันอยู่แล้วว่า “หลัก 4P” นั้นนอกจากจะส่งผลดีต่อกิจกรรมการสรรหาบุคลากรแล้วยังส่งผลในลักษณะเดียวกันต่อการรักษาบุคลากรภายในองค์กรด้วย การที่บริษัทของคุณมีบุคลากรยื่นใบลาออกอยู่เรื่อย ๆ อาจเกิดจากการที่บริษัทไม่สื่อสารอย่างชัดเจนว่า โดดเด่นด้านใดตามหลักการ 4P

“การทำให้บุคลากรที่มีศักยภาพอยู่ทำงานกับบริษัท” ก็มีความสำคัญมากไม่ด้อยไปกว่าการสรรหาบุคลากรใหม่ องค์กรจึงควรใส่ใจในหลัก 4P กำหนดอย่างชัดเจนว่า จะให้ความสำคัญกับประเด็นใดก่อน และวางแผนการทำงานด้าน HR ภายในบริษัทให้สอดคล้องกัน

ระยะหลังมานี้เรามักจะได้ยินคำว่า “Engagement” เป็นคำที่แปลตรง ๆ ไม่ง่ายนัก หมายถึง “การมีส่วนร่วมหรือความผูกพันกับองค์กร” เมื่อก่อน เรามักจะได้ยินคำว่า “ระดับความพึงพอใจของพนักงาน” ซึ่งสื่อถึงการที่บริษัททำให้พนักงานรู้สึกพึงพอใจเมื่อพนักงานเรียกร้องสิ่งต่าง ๆ จากบริษัท ส่วนคำว่า Engagement นั้นเป็นแนวคิดที่ก้าวข้ามมาอีกระดับหนึ่ง กล่าวคือ การมุ่งสร้างองค์กรที่ “บริษัทและบุคคลคาดหวังในสิ่งเดียวกันและผูกพันกันอย่างแน่นแฟ้น”

เพื่อสร้างระดับ engagement องค์กรจึงจัดทำแบบสอบถามพนักงานเพื่อทำความเข้าใจว่า “พนักงานคาดหวังสิ่งใด” จากนั้นก็พยายามทำให้เป็นจริงผ่านนโยบายการบริหารงานของบริษัท แต่ก็เป็นที่แน่นอนว่า บริษัทไม่สามารถตอบสนองความคาดหวังของพนักงานได้ในทุกด้าน ดังนั้นบริษัทก็ควรบอกกล่าวอย่างจริงใจว่า “บริษัทจะยังไม่ให้ความสำคัญกับประเด็นที่ไม่สำคัญมากนัก” การสื่อสารในลักษณะข้างต้นจะส่งผลให้ความคาดหวังของบริษัทและพนักงานเป็นไปในทิศทางเดียวกัน ในท้ายที่สุดนี้ ผมขอเสริมว่า การบริหารองค์กรโดยคนสองฝ่ายตามที่ได้กล่าวข้างต้นนี้ จะเข้ามามีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ ในอนาคต

ผมขอจบจดหมายข่าวฉบับนี้ไว้เพียงเท่านี้ ขอขอบคุณคุณผู้อ่านทุกท่าน

 

 

*ฉบับภาษาญี่ปุ่นอยู่ตรงนี้ครับ ถ้าเป็นไปได้ ขอให้คุณผู้อ่านแชร์จดหมายข่าวนี้ให้แก่เพื่อนร่วมงานชาวญี่ปุ่นด้วยครับ
https://asian-identity.com/hr-egg-th/newsletter/jun-2022

* ”เรียนรู้ทางออนไลน์ด้วยตนเอง ทุกที่ ทุกเวลา” กับ “HR College – Micro Learning” จากทีม Asian Identity วางจำหน่ายแล้ววันนี้ ติดตามรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่:https://asian-identity.com/hr-egg-th/

 

Credit:
Picture by Gustavo Fring from Pexels

Picture by osaba from Freepik

Picture by tirachardz from Freepik

Picture by yanalya from Freepik

Picture by fauxels from pexels

 

[content_block id=1898]