Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.4 วิธีการประเมินบุคคลากรอย่างเหมาะสม – JULY , 2017

24 ก.ค..2019

สวัสดีค่ะท่านผู้อ่านทุกคน เข้าสู่หน้าฝนแล้ว ท่านผู้อ่านทุกท่านและทีมงานอย่าลืมออก กําลังกาย รักษาสุขภาพ เพื่อให้อยู่ห่างจากหวัดกันด้วยนะคะ จดหมายข่าว เอเชียน ไอเดน ติต้ี ฉบับน้ีเป็นฉบับท่ีสี่ ในฉบันนี้เราขอชวนท่านผู้อ่านเข้ามาร่วมขบคิดในปัญหาที่ปวดหัว ยุ่งยากที่สุดเรื่องหนึ่ง คือ “การประเมินผลงานบุคคลากร” ระบบของเราตั้งอยู่บนฐาน ความเชื่ออย่างไร เรามีจุดประสงค์ในการประเมินด้วยจุดประสงค์อย่างไร อยากให้ท่านผู้ อ่าน ได้อ่านไป และคิดถกไปด้วยวกันอีกเช่นเคยนะคะ

วิธีการประเมินบุคคลากรอย่างเหมาะสม

บุคคลากรแบบไหนที่เราควรให้ความสําคัญ ?
งานที่สําคัญและลําบากใจงานหนึ่งของคนที่เป็นผู้นําในองค์น่าจะหนีไม่พ้นเรื่องของการ ประเมินบุคลากรในทีมของตัวเอง

ปกติบริษัทไม่ได้มีตําแหน่งมากพอสําหรับให้ทุกคนได้เลื่อนตําแหน่งขึ้นได้พร้อมๆกันทุกคน และบริษัทสัญขาติเอเซียส่วนใหญ่ เรามักจะชอบลักษณะที่ ‘โตไปพร้อมๆกัน’ ไม่เหมือนบริษัท ฝรั่งที่ชอบความชัดเจนในการประเมินและให้ค่าตอบแทน แต่ในความเป็นจริง ถ้าเราไม่ให้ ความสําคัญและไม่มีการตอบแทนกับคนที่มีความสามารถ คนเหล่านั้นก็มักจะอยู่กับเราไม่ นาน

เมื่อวันก่อนมีลูกค้ารายหนึ่งมาปรึกษาผมว่า ‘ผู้จัดการฝ่ายขายของผมเป็นคนที่มี ประสบการณ์ในการทํางานนาน และสามารถท่ีจะทํางานขายท่ีตัวเองรับผิดชอบให้สําเร็จได้ เป็นอย่างดี แต่ตอนนี้เค้ากลายเป็น ‘เนื้อร้าย’ ในองค์กร’ นิสัยเข้ากับคนรอบข้างไม่ได้ ไม่มี ใครอยากคุยด้วย และก็ไม่สามารถเป็นตัวอย่างท่ีดีในการทํางานได้ด้วย ถ้าเป็นไปได้ ผม อยากจะลดตําแหน่งเค้า ผมควรจะทําอย่างไรดี?’ ซึ่งถ้าใครที่ทํางานบริหารอยู่ น่าจะเคย ได้ยินปัญหาลักษณะแบบน้ีมาบ้างไม่มากก็น้อย

การที่เราจะประเมินคนคนหนึ่งนั้นไม่ได้เป็นเรื่องที่ง่าย แต่ก็เป็นส่วนสําคัญที่ต้องมี ‘ความ ชัดเจน’ ไม่เช่นนั้นแล้วอาจจะเป็นสาเหตุก่อให้เกิดปัญหาใหญ่ในอนาคตได้ ซึ่งผมขอนําเสนอ วิธีการคิด 3 ประการที่จะช่วยทําให้การประเมินนั้นทําได้ง่ายขึ้น

1) คนที่มี ‘ค่านิยม’ ที่สามารถเป็นแบบอย่างให้แก่ผู้อ่ืนได้
ไม่ว่าจะเป็นวิธีคิดเรื่องการประเมินบุคลากรของคนเอเซียหรือของฝรั่งก็ตาม จะมีสิ่งหนึ่งที่ ให้ความสําคัญเหมือนกันว่า ให้ประเมินคนที่ ‘ค่านิยมและลักษณะของบุคคล’

มีสุภาษิตญี่ปุ่นที่กล่าวไว้ว่า ‘ให้ตอบแทนด้วยเงินแก่คนที่สร้างผลงาน และให้ตอบแทนด้วย ตําแหน่งแก่คนที่มีลักษณะวิธีการคิดที่ดี’ ซ่ึงเป็นท่ีรู้จักกันว่าเป็นคําพูดที่ SAIGO Takamori (西郷隆盛) ซามุไรท่ีมีชื่อเสียงคนหนึ่งในช่วงที่ญี่ปุ่นปฏิรูปการปกครองสมัยเมจิ (明治維
新) ได้กล่าวไว้ และมีเนื้อหาไปตรงกับส่ิงที่ถูกบันทึกอยู่ใน The Book of Documents (Shujing / 書経) หนังสือประวัติ ศาสตร์เรื่องการเมืองที่เก่าที่สุดของประเทศจีน แสดงให้ เห็นว่าแนวความคิดนี้มีอยู่ในสังคมคนเอเซียอยู่แล้วมาต้ังแต่โบราณ

ให้ตอบแทนด้วยเงินแก่คนที่สร้างผลงาน คือ การให้โบนัส การขึ้นเงินเดือน เป็นต้น ส่วนให้ ตอบแทนด้วยตําแหน่งแก่คนที่มีลักษณะวิธีการคิดที่ดี คือการให้เลื่อนตําแหน่งขึ้นไป ปกครองคน และเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับคนอ่ืนๆในองค์กร

Mr. Jack Welch นักบริหารที่ได้รับการยอมรับมากที่สุดคนหน่ึงของศตวรรตที่ 20 อดีต CEO ของ General Electric ก็ได้ เคยกล่าวสิ่ง เดียวกันไว้ว่า ‘เราควรจะไล่ผู้จัดการที่มุ่งสร้างผลงานที่ดีอย่างเดียวออกจากบริษัทเลยโดยเร็ว แต่เราควรให้โอกาสกับผู้จัดการที่มีค่านิยมวิธี การคิดท่ีดีอีก 1-2 คร้ัง’

2) คนที่ให้ความสําคัญกับ ‘PROCESS ในการทํางาน’
เนื้อหาอาจจะคล้ายๆกับข้อที่แล้วว่า ในระยะกลางและระยะยาว คนที่เราควรจะประเมินให้เลื่อนตําแหน่งขึ้นไปให้ดูที่ ‘ขั้นตอนในการทํางาน’ มากกว่า ‘ผลงาน’ ถ้าเปรียบเทียบกับฟุตบอล คือ ‘คนที่เล่นได้ดี’ มากกว่า ‘คนที่ทําประตูได้’

การที่นักกีฬายิงลูกเข้าทําประตูได้นั้นเป็นเรื่องที่น่ายกย่องก็จริง แต่ในความเป็นจริงมีองค์ประกอบมากมายที่เราไม่สามารถควบคุมได้ เช่น ความพร้อมของทีมฝั่งตรงข้าม สภาพแวดล้อม สภาพอากาศ เป็นต้น ดังนั้น บางทีการที่นักกีฬาทําประตูได้นั้นคงไม่สามารถปฏิเสธได้ว่า อาจจะมีองค์ประกอบเรื่องของ ‘ดวง’ เข้ามาเกี่ยวข้องด้วย ซึ่งการทํา ‘ธุรกิจ’ เองก็อาจพูได้ว่ามีลักษณะองค์ประกอบที่คล้ายๆกัน

หากเราจะใช้หลักการในการคิด ทําอย่างไรเพื่อให้เราสามารถที่จะทํางานให้สําเร็จได้โดยไม่ต้องพึ่งเรื่องการเสี่ยงดวง คําตอบคือ เราต้องกลับ ไปดูและพัฒนา ‘ขั้นตอนในการทํางาน’ ของแต่ละวันให้ดียิ่งขึ้น เพราะการที่เราหวังผลสําเร็จระยะสั้นโดยไม่ใส่ใจเรื่องขั้นตอนการทํางานนั้นจะ ไม่มีความมั่นคง ขึ้นๆลงๆตลอดเวลา ดังเช่นแนวคิด KAIZEN ของ TOYOTA ที่กล่าวถึงการพัฒนาขึ้นตอนการทํางานทีละเล็กทีละน้อย สั่งสมจนทําให้เกิดผลงานสําเร็จที่ยิ่งใหญ่ในระยะยาว

3) คนที่สามารถยืดหยุ่นเปลี่ยนแปลงได้
อีกจุดหนึ่งที่เราควรให้ความสําคัญ คือ ‘ความสามารถในการปรับตัวรับการเปลี่ยนแปลง’

การแข่งขันในโลกธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงและแข่งขันกันสูงมากตลอดเวลา หากเราไม่นําองค์ความรู้ใหม่ๆเข้ามาพัฒนาองค์กรอาจจะมีโอกาส ที่ตามรอบข้างไม่ทัน อาจจะไม่เหมือนสมัยก่อนที่คนที่มีประสบการณ์มากกว่ามักจะสามารถเอาชนะคนที่มีประสบการณ์น้อยกว่าอีกต่อไปแล้ว ดังนั้น การพร้อมที่จะรับและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆเข้ามานั้นเป็นสิ่งที่มีความสําคัญเป็นอย่างมากในการดําเนินธุรกิจในทุกวันนี้

วิธีที่จะช่วยดูก็คือ ‘คนๆนั้นออกจาก comfort zone ของตัวเองและได้ลองทําสิ่งที่ตัวเองไม่ ถนัดแล้วหรือยัง?’ และ ‘มีการเรียนรู้เพิ่มเติมอยู่ เสมอหรือเปล่า? (ไม่ใช่เรียนรู้แบบเงียบๆคนเดียว ต้องเป็นการเรียนรู้ที่ชัดเจนแบบคนรอบข้างก็สามารถสังเกตได้’ เพราะคนเราพอมี ประสบการณ์มากขึ้นมีอายุมากขึ้น เราก็จะพยายามทําอะไรที่สบายขึ้น แต่ถ้าหัวหน้าหรือผู้นําเป็นคนแบบนั้นแล้ว แน่นอนว่าลูกน้องต้องขี้เกียจ ที่จะเรียนรู้มากยิ่งขึ้น ดังนั้น ‘การทํางานที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา’ เป็นสิ่งสําคัญที่บริษัทควรให้เป็นหัวข้อในการประเมินบุคคล กรในองค์กร

ทั้ง 3 สิ่งนี้ เป็น ‘พื้นฐานการคิดในการประเมินบุคคลกร’ ที่มีทั้งในศาสตร์ของทั้งตะวันออกและตะวันตก ซึ่งถ้าใครที่มีโอกาสต้องทํางานใน ตําแหน่งที่เป็นหัวหน้าหรือว่าผู้นําแล้ว อยากแนะนําให้ลองนําวิธีการคิดนี้ไปใช้ประกอบการทํางาน และสร้างให้เป็นมาตรฐานในการประเมินของ ตัวท่านเองครับ

Asian Identity’s Manager Training

การประเมินผลงานผู้บังคับบัญชานั้น เป็นหนึี่งในงานที่ยุ่งและยากที่สุดงาน หนึ่งของผู้บริหารและผู้จัดการ

จะทําอย่างไรให้ผู้บริหารของเรา มี แนวคิดและทักษะความเข้าใจในการ ประเมินผลท่ีเพียงพอ ทําอย่างไรให้ระบบ ประเมินผลไม่ได้เป็นแค่เรื่องมือการจ่าย ค่าตอบแทน แต่ต่อยอดไปถึงการวาง ‘Career Path’ และการพัฒนาตนเอง ของคนแต่ละคนในองค์กร

Asian Identity ให้บริการท่ีปรึกษา และ การจัดอบรมเรื่องแนวคิดและทักษะการ ประเมินนี้ และการต่อยอดทางความคิดนี้ ไปด้วยกันค่ะ

Japan-Thailand Intercultural Communication Workshop

Asian Identity ร่วมกับ Link Global Solution Inc. จากประเทศญี่ปุ่น ได้จัดเปิด Public Workshop ในหัวข้ อ “Japan-Thailand Intercultural Communication Workshop” เวิร์คชอบนี้ได้จัดเปิดเป็นครั้งที่ 2 ปีนี้จากผลตอบรับรอบแรกที่ล้นหลาม ไม่ว่าจะจากผู้เข้าร่วม ชาวไทย หรือชาวญี่ปุ่น เราจะชวนผู้เข้าทุกคนให้ได้ร่วมคิดและตีโจทย์เพื่อทําความเข้าใจในปัญหาในการทํางานร่วมกันระหว่างคนหลายหลายวัฒนธรรมในองค์กรเดียวกัน โดยจะมองจากแว่นของ “Intercultural communication” รูปแบบของกิจกรรมมีทั้งแนะนํามุมมองวิธีคิดใน การบริหารและจัดการทีมที่มีสมาชิกหลายสัญชาติ และวิธีการเข้าใจมุมมองการทํางานของคนต่างวัฒนธรรม ผ่านทั้งการทํากิจกรรม บทบา มสมมติ ทฤษฎีที่สําคัญ และการอภิปรายร่วมกันจากคนต่างสาขา ต่างอุตสาหกรรม โดยเน้นหลักไปที่การทําความเข้าใจเพื่อการทํางานร่วม กับคนญี่ปุ่นได้อย่างมีประสิทธิภาพ การแก้ปัญหาการทํางานร่วมกันในทีมกับคนหลากสัญชาติ เข้าถึงวิธีการจัดการวัฒนธรรมองค์กรที่ ประกอบด้วยคนที่หลากหลายสัญชาติ

 

[content_block id=1898 title=yes title_tag=h3]