Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.11 เสริมทักษะการพิจารณาคน – FEBRUARY , 2018

24 ก.ค..2019

เสริมทักษะการพิจารณาคน

บทความการบริหารองค์กรสไตล์เอเซีย
ขอต้อนรับสู่ Newsletter ฉบับเดือนกุมภาพันธ์ครับ ไม่ว่าที่บริษัทไหนก็มี “พนักงานที่มีปัญหา” แน่นอนครับ “มีผู้จัดการบาง คนมีปัญหาบางอย่าง ไม่รู้ว่าควรให้ออกจากบริษัท หรือให้ความรู้และเชื่อมั่นในตัวผู้จัดการคนนั้นดี?” เวลาผมไปพบลูกค้าตาม บริษัทต่างๆ มักจะมีการหยิบยกเรื่องนี้ขึ้นมาเป็นประเด็น แน่นอนครับว่าไม่มีคําตอบใดเป็นคําตอบที่ดีที่สุดสําหรับปัญหานี้ ถ้า เช่นนั้น พวกเราควรมีหลักการในการมองปัญหาเหล่านี้อย่างไรดีครับ

“มองอย่างโอบอ้อมอารี” หรือ “มองอย่างเย็นชา”
ขอเปลี่ยนเรื่องสักเล็กน้อยนะครับ ก่ อนหน้านี้ที่ญี่ปุ่นเคยมีปัญหาหนึ่งกลายเป็นประเด็นถกเถียงกันในอินเตอร์เน็ตครับ คนไทย อาจจะไม่ค่อยได้ยินเรื่องแบบนี้นะครับ เรื่องมีอยู่ว่า คุณได ทาเมซูเอะ ซึ่งเป็นอดีตนักกรีฑาได้เขียนอธิบายแนวคิดของคําว่า “ความพยายาม” ลงบนทวิตเตอร์ ทําให้เกิดกระแสวิพากษ์วิจารณ์มากมายครับ

ขอสรุปง่ายๆ คือ เขากล่าวว่า “ความคิดท่ีว่า ไม่ว่าใครก็สามารถประสบความสําเร็จได้หากพยายาม เป็นความคิดที่ผิดมหันต์ คุณสามารถเป็นนักกีฬาโอลิมปิกได้หรือไม่ สิ่งนี้ขึ้นอยู่กับพันธุกรรม และ สิ่งแวดล้อมซึ่งมีผลมากกว่า 90%” ผู้คนใน อินเตอร์เน็ตต่างแสดงความไม่เห็นด้วยกับความเห็นข้างต้น เช่น “ไม่ควรพูดจาโผงผาง” “คนเป็นผู้สอน ห้ามมองข้ามความ

สําคัญของกความพยายาม” เป็นต้น ในทางกลับกันก็มีผู้แสดงความเห็นในอีกแง่มุมหน่ึงจํานวนมาก เช่น “ถ้าพิจารณาอย่าง
สุขุมเยือกเย็น มันก็เป็นเรื่องจริง” ทุกท่านมีความเห็นเกี่ยวกับประเด็นนี้อย่างไรครับ

ที่จริง ประเด็นน้ีมี 2 มุมมองปะทะกันอยู่ ไม่สามารถเรียกว่าการอภิปรายได้ กล่าวคือ ฝ่ายหนึ่งมีแนวคิดการวิเคราะห์สภาพ การณ์ต่างๆอย่างสุขุมเยือกเย็น หรือที่เรียกว่า “ทฤษฎีแบบพรรณนา” ส่วนอีกฝ่ายมีแนวคิดมองหาว่าถ้าจะให้ดีควรจะเป็น อย่างไร หรือที่เรียกว่า “ทฤษฎีแบบตีกรอบ” “ปัจจัยด้านพันธุกรรมมีส่วนสําคัญต่อการประสบความสําเร็จในการเป็นนักกีฬา” เราสามารถกล่าวได้ว่าความคิดนี้ถูกต้องหากพิจารณาจากหลักตรรกะอย่างไร้อคติ แต่ ความคิดที่ว่า “ไม่ว่าใครก็สามารถ พัฒนาตนเองได้ถ้าพยายาม” ก็ถูกต้องตามหลักจริยธรรม กล่าวคือ “ถูกต้องทั้งสองแนวคิด” ครับ

ผมยกตัวอย่างข้างต้นขึ้นมา เพราะ เวลาที่พวกเราถกกันเรื่องการจัดการทรัพยากรบุคคล มุมมองท้ังสองนี้มักจะเข้ามาปะปน กัน ทําให้พวกเรากลัดกลุ้มครับ

แนวคิดที่เชื่อว่า “คนเราสามารถพัฒนาเติบโตได้แน่นอน” เป็นแนวคิดท่ียอดเยี่ยมครับ และยิ่งถ้าเป็นหัวหน้างานก็ยิ่งต้อง พิจารณาคนด้วยความโอบอ้อมอารีและเช่ือมั่น ในทางกลับกัน ถ้าคุณรับผิดชอบงานด้านการบริหารองค์กร แล้วทํางานโดยใช้ แนวคิดนี้อย่างเดียวก็อาจจะถูกมองว่าขาดวิจารณญาณได้ในบางครั้ง การตัดสินใจอย่างสุขุมเยือกเย็น เช่น การมองว่า “ถ้า บุคคลากรไม่สามารถพัฒนาตนเองให้ทัดเทียมกับระดับการเติบโตขององค์กรได้ องค์กรก็ไม่สามารถประเมินคะแนนดีให้บุคคล น้ันๆได้” ก็มีความสําคัญเช่นเดียวกัน สมมุติว่าองค์กรต้ังเป้าหมายทางธุรกิจไว้ 130% แต่ “ถ้าทุกคนมีผลงานเติบโตเพียง 101%” องค์กรก็ไม่สามารบรรลุเป้าหมายได้ การประเมินเหตุการณ์อย่างสุขุม ในกรณีนี้ก็คือ การคัดสรรบุคลากรท่ีน่าจะทําผลงานเติบโตได้ 130% ไว้ แล้วนําพนักงานใหม่เข้ามาทํางานแทนคนที่เติบโต เพียงแค่ 101% ก็เป็นวิธีบริหารงานที่เกิดขึ้นจริง กล่าวคือ เราจําเป็นจะต้อง มี “ทักษะการมองสิ่งต่างๆทั้งสองแง่มุม”

โดยทั่วไป ผู้ที่อยู่ในตําแหน่งที่ใกล้เคียงกับการเป็นหัวหน้าแผนกทั้งหลาย จําเป็นต้องพัฒนาบุคลากรโดยมองพวกเขาอย่างโอบอ้อมอารี แต่ถ้าได้รับ ตําแหน่งผู้บริหารระดับสูง ก็จําเป็นต้องรู้จักมององค์กรโดยรวมอย่างสุขุม เยือกเย็น ส่วนองค์กรที่มีขนาดเล็กนั้น ผู้จัดการส่วนใหญ่มีหน้าที่ทั้งสอง ประการข้างต้น ดังนั้นจึงกลัดกลุ้มใจเมื่อแนวคิดทั้งสองเข้ามาบีบคั้น แต่สิ่งนี้ เป็นการฝึกทักษะการบริหารที่ดี การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลนั้นเป็น งานที่มีความขัดแย้งกันเอง การสามารถมองบุคลากรด้วยสายตาที่โอบอ้อม อารี และสุขุมเยือกเย็นได้นั้นเป็นปัจจัยสําคัญที่จะทําให้คุณเติบโตในฐานะ หัวหน้างานครับ

DATABASED HR = ใช้ฐานข้อมูลในการทําความเข้าใจบุคลากร
ระยะหลังมานี้ มีการนํา Big Data และ AI มาใช้ในทุกๆสาขาการงาน งานด้าน HR ก็ไม่ได้ถูกยกเว้นแต่อย่างใด สิ่งนี้สื่อถึงแนวโน้มการทําความเข้าใจ บุคลากรด้วยมุมมองที่ค่อนข้าง “สุขุมเยือกเย็น” ครับ ทาง HR ก็ใช้ เทคโนโลยีนี้ ทําให้สามารถวัดประเมินและคาดการณ์เหตุบางอย่างได้จาก ข้อมูลจํานวนหนึ่งทีมี เรื่องนี้ไม่เกี่ยวกับกรณีของนักกีฬาโอลิมปิกเมื่อสักครู่ นี้นะครับ แนวโน้มข้างต้นนี้เรียกว่า Databased-HR ครับ

ในปัจจุบัน สาขางานทางด้าน HR ที่นํา Databased-HR มาใช้ให้เกิดประโยชน์ มากที่สุดก็คือ สาขางานด้าน “การสรรหาบุคลากร” ครับ เช่น มีบริษัท IT ที่ อเมริกา และญี่ปุ่นใช้ AI ในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร และตรวจสอบ Resume มากขึ้น มีผลวิจัยแสดงให้เห็นว่า มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่มี Bias (อคติ) ได้ ง่าย ดังนั้นการตัดสินคนอย่างถูกต้องในเวลาอันจํากัดนั้นเป็นงานที่ยากมากหาก กรรมการสัมภาษณ์ไม่ได้รับการฝึกฝนมาอย่างจริงจัง แต่แน่นอนว่าระหว่าง กระบวนการสรรหานั้น เราจําเป็นจะต้องมีบางขั้นตอนที่ใช้คนเป็นผู้พิจารณา และคนยังจําเป็นต้องเป็นผู้พิจารณาว่าผู้สมัครเหมาะกับองค์กรหรือไม่ ทั้งนี้ การที่นําเทคโนโลยีมาเป็นผู้ตัดสินแทนคนในบางขั้นตอนนั้นช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพโดยรวมได้จริงอย่างปฏิเสธไม่ได้ครับ

นอกจากนี้ ก็มีการนําฐานข้อมูลมาใช้ประโยชน์ด้าน “การพัฒนาบุคลากร” และ “การพัฒนาองค์กร” มากขึ้นครับ เช่น เครื่องมือวัดประเมินการเติบโต ของบุคลากร และเครื่องมือวัดระดับการมีส่วนร่วมในทีม เป็นต้น เครื่องมือ เหล่านี้ทําให้สามารถวัดระดับ “การเติบโต” และ “ความกระตือรือร้น” ซึ่งเคย มองไม่เห็นด้วยตา ออกมาเป็นตัวเลขที่มองเห็นได้ เรามักกล่าวกันว่า “เราไม่ สามารถควบคุมสิ่งที่วัดประเมินไม่ได้” การกําหนดเกณฑ์แล้ววัดสิ่งต่างๆออก มาเป็นตัวเลขอาจจะทําให้ผู้คนหันมาสนใจด้านการพัฒนาตนเองมากขึ้น เหมือนกับที่เราตั้งเป้าหมายจะลดนํ้าหนักหลังจากที่วัดนํ้าหนักของตนเอง ครับ

เรามักมองว่า โลกของ HR คือโลกแห่งการใช้ประสาทสัมผัส และบุคลากร HR จํานวนมากก็ไม่ถนัดงานด้านข้อมูล และ IT ดังนั้นในอดีตวงการ HR เองจึง ล่าช้าด้านการใช้ฐานข้อมูลให้เป็นประโยชน์ ผู้คนในวงการการตลาดต่างก

ทํางานด้วยหลักการ PDCA โดยอ้างอิงจากฐานข้อมูลที่ มีจนเป็นเรื่องปกติไปแล้ว ดังนั้นยุคสมัยที่ HR ควรบริหารงานโดยใช้ ประโยชน์จากหลัก IT ก็กําลังคืบคลานเข้ามาเช่นเดียวกัน ผู้บริหาร และ HR จําเป็นต้องระลึกไว้ว่า ในอนาคต การมองสิ่งต่างๆ “อย่างโอบอ้อมอารี” และ “สุขุมเยือกเย็น” พร้อมทั้งบริหารจัดการงาน HR โดยใช้ฐานข้อมูลนั้นจะเริ่มกลายเป็นสิ่งที่จําเป็นครับ

ID MAP – เครื่องมือประเมินที่ทําให้เห็นระดับพัฒนาการของบุคลากร
เครื่องมือประเมินที่ทาง Asian Identity พัฒนาขึ้นเพื่อทําให้เห็นระดับพั ฒนาการของพนักงานชาวไทย และเพื่อยกระดับการ พัฒนาบุคลากร แบบประเมินนั้นมีทั้งฉบับภาษาญี่ปุ่น ภาษาอังกฤษ และภาษาไทย ทําการวัดประเมินคุณลักษณะเด่น และทักษะ ความสามารถของพนักงาน ทําให้รู้ว่าควรพัฒนาพนักงานในด้านใดอย่างชัดเจน นอกจากนี้ หากสมาชิกทุกคนในทีมทําแบบ ประเมินนี้ ก็จะสามารถนําผลการประเมินมาใช้ในการวางมาตรการปรับปรุงความสัมพันธ์ของพนักงานภายในองค์กร และ พัฒนาความสามัคคีในทีมได้ด้วย

มุมพูดคุยกับทีม
Asian Identity

อยากให้ทีม Asian Identity แนะนําหนังสื อ อ่านที่น่าสนใจสําหรับผู้ที่ทํางานด้านการ บริหารจัดการหน่อยครับ (2)
Work Rules!
By Laszlo Bock

อาจจะมีหลายท่านที่ได้อ่าน ‘Work Rules!’ แล้ว เนื่องจากนี่เป็นหนังสือที่หัวหน้าฝ่าย HR ของ Google เขียนเล่าถึงการสรรหา การพัฒนา และ การประเมินบุคลากรในบริษัท Google ค่ะ

Laszlo Bock มีประสบการณ์การทํางานที่ McKinsey และ GE จากนั้นในปี 2006 เขาเข้า ทํางานที่ Google เขาเป็นบุคคลที่มีชื่อเสียง เนื่องจากเป็นคนเดียวที่วางโครงสร้างระบบ HR ปรับปรุง และดําเนินการจนกระทั่งสามารถเพิ่ม จํานวนพนักงานจาก 6,000 คนเป็น 60,000 คนได้

เขาเล่าถึงที่มาที่ไปของการนําระบบ HR ที่มี ความยุติธรรม และโปร่งใสเข้ามาใช้งาน รวมทั้ง การใช้งานจริง และการประเมินอย่างละเอียด เนื้อหาในหนังสือไม่ได้เป็นการกล่าวชม Google แต่เขาเล่าอย่างละเอียดว่าเขานํานโยบาย HR ของ Google มาปรั บใช้ในระบบ HR ที่หน้างาน จริงอย่างไรบ้าง เราคิดว่านี่เป็นหนังสือเล่มหนึ่ง ที่จะทําให้ผู้ดูแลงานด้าน HR ได้รับไอเดียในวิธี การนําระบบ HR ต่าง ๆ เข้ามาใช้งาน และวาง โครงสร้างใหม่ได้จริงค่ะ

—

ทีมบ.ก.จดหมายข่าว AI อยากทําความรู้จักและ พูดคุยกับผู้อ่านทุกท่านมากขึ้น เราจึงได้เปิดมุม พูดคุยกับทีม AI มุมใหม่ขึ้นมา เพื่ อเป็นพื้นที่ใน การตอบคําถามจากผู้อ่าน หรือเปิดให้้ผู้อ่าน สามารถส่งเรื่องราวหรือความเห็นเกี่ยวกับ HR&HRD เข้ามาแชร์กันค่ะ

แนะนํา AI College เวิร์คชอบสัมมนาเปิดในเดือน
กุมภาพันธ์ และมีนาคมนี้

CROSS-CULTURAL COMMUNICATION WORKSHOP สําหรับคนไทยและ คนญี่ปุ่น
อบรมวันพุธที่ 2 กุมภาพันธ์ 2561 (คอร์สหนึ่งวันเต็ม) ค่าอบรม THB 8,000

เราจะสร้างการทําความเข้าใจ มุมมอง ความไว้ใจ รวมถึงสร้างวัฒนธรรมทีมในการอยู่ร่วมกันได้อย่างไร เมื่อสมาชิกในทีมประกอบด้วยคน ที่มาจากพื้นเพที่ต่างกัน มาจากสิ่งแวดล้อมการทํางาน และความเชื่อในวิธีการทํางานที่ต่างกัน ย่อมนําไปสู่ความเสี่ยงในการเข้าใจผิด ผิดใจ กัน หรือความผิดพลาด อคติในการอยู่ร่วมกันโดยไม่รู้ตัว คอร์สนี้มาร่วมกันเรียนรู้และพูดคุยถึงวิธีการทําความเข้าใจความแตกต่าง และวิธี การจัดการความแตกต่างนี้ เพื่อให้สามารถทํางานและสื่อสารกันอย่างเข้าใจในใจเขาใจเรา การก้าวข้ามความคิดอคติระหว่างคนไทยและญี่ปุ่น สู่การทําความรู้จักกันในตัวตนปัจเจกบุคคลนั้น ๆ และการดูแลแก้ไขปัญหาในทีมอย่างสร้างสรรค์ รวมถึงร่วมกันออกแบบกิจกรรมเพื่อส่ง เสริมความเข้าใจและความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนไทยและคนญี่ปุ่นในทีม หรือในองค์กรของเราร่วมกันค่ะ โดยคอร์สนี้จัดให้มีผู้เข้าร่วมอบรมมี ทั้งคนไทยญี่ปุ่น เพื่อให้เกิดการแชร์ความคิดเห็นและเปิดประเด็นพูดคุยถึงวิธีิคิดร่วมกัน เพื่อนําไปสู่การต่อยอด Action Plan ในการทํางานที่ ใช้ได้จริงค่ะ