Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.5 ปฏิรูปบริษัทด้วยพลังของการสรรหาบุคคลากร – AUGUST , 2017

24 ก.ค..2019

สวัสดีค่ะท่านผู้อ่านทุกคน กลับมาเจอกันกลางหน้าฝนครั้งนี้ ผู้เขียนมีเรื่องเกี่ยวกับการ ‘สรรหาบุคลากร’ มาฝากค่ะ ซึ่งเรื่องนี้น่าจะเรียกได้ว่าเป็นปัญหาสําคัญปัญหาหนึ่งของ องค์กรต่าง ๆ เลยก็ว่าได้ ประเทศต่าง ๆ ในเอเซียตะวันออกเฉียงใต้ รวมทั้งประเทศไทยเอง เรามีวัฒนธรรม Job Hopping ท่ีเปลี่ยนงานกั นเป็ นเรื่องปกติ บริษัทจัดหางานหรือเว็บ จัดหางานนั้นดูมีความยุ่งเหยิงไปหมด สิ่งเหล่านี้ทําให้เราเห็นถึงการสภาพการขาดเแคลน บุคลากรของบริษัทต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี ดังนั้นเราควรจะมีกลยุ ทธ์ในการสรรหาบุคคลา กรเพื่อบริษัทอย่างไร ขอเชิญท่านผู้อ่านมาขบคิดด้วยกันค่ะ

ปฏิรูปบริษัทด้วยพลังของการสรรหาบุคคลากร

STRATEGY ต้องมาก่อน TACTICS
ผมมักจะได้รับคําถามว่า ‘ควรจะสัมภาษณ์กี่คร้ัง? และควรจะต้องให้ทํา group discussion หรือไม่?’ ‘เวลาสัมภาษณ์ควรจะถามคําถามอะไรบ้าง?’ เป็นต้น สิ่งเหล่านี้มีความสําคัญ แน่นอน แต่น่าจะนับเป็นเรื่องในระดับของ ‘กลยุทย์’ (Tactics) หรือเราอาจจะเรียกเป็นแค่ เทคนิคในการสัมภาษณ์ก็ได้ ซึ่งน่าจะเป็นเร่ืองที่เราควรจะคํานึงทีหลังมากกว่า

สิ่งที่ควรจะต้องคํานึงถึงก่อนเลยก็ก็คือเรื่องในระดับ ‘ยุทธศาสตร์’ (Strategy) เช่น ‘บริษัท หรือองค์กรของเราต้องการคนแบบไหน?’ ‘ต้องทําอย่างไรถึงจะให้คนแบบที่เราต้องการ รู้สึกถึงประโยชน์ในการที่มาร่วมทํางานกับเรา?’ เป็นต้น เพราะต่อให้เราจะมีเทคนิคในการ สัมภาษณ์ดีแค่ไหน แต่ถ้าคนที่เราอยากได้ไม่สนใจและสมัครเข้ามาก็ไม่มีประโยชน์อยู่ดี การ แข่งขันเพ่ือสรรหาคนเข้ามาในองค์กรก็มีอุปสงค์อุปทานของตลาดเช่นเดียวกัน ดังนั้น เรา เองก็จําเป็นที่จะต้องทําความเข้าใจและคิดเช่นเดียวกับการทําการตลาดเพื่อให้ผู้บริโภค สนใจเลือกซื้อสินค้าของตัวเอง

สิ่งแรกที่ควรปฏิบัติก่อนเลยคือ การกําหนด ‘ภาพของบุคลากรที่ต้องการ’ ให้ออกมาเป็น คําพูดให้ได้ ซึ่งถ้าเราข้ามส่วนนี้ไปจะทําให้มาตรฐานในการรับคนออกมาในลักษณะ คลุมเครือแค่ว่า ‘อยากได้คนเก่งๆ’ ซึ่งไม่มีความชัดเจนและอาจเป็นสาเหตุให้เกิดปัญหา ทีหลังได้

HIRE THE CHARACTER (ให้เลือกคนที่นิสัยและค่านิยม)
เราจะกําหนดภาพของบุคลากรท่ีเราต้องการได้อย่างไรบ้าง มีคําพูดที่เป็นที่รู้จักกันทั่วไปใน วงการการสรรหาบุคลากรว่า ‘Hire the Character. Train the Skill.’ คือ ‘ให้เลือกจ้างคน ที่นิสัยก่อน แล้วให้สอนทักษะเพิ่มเติมทีหลัง’ กล่าวคือ ควรให้ความสําคัญกับคนท่ีนิสัยหรือ ค่านิยมว่าเข้ากับบริษัทได้หรือไม่ ซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้วจะยึดดูจาก Corporate Philosophy หรือ Corporate Value แล้วนํามากําหนดภาพของบุคลากรที่เราต้องการ

แน่นอนว่าบุคลากรที่เราต้องการนั้นควรจะต้องมีทักษะพื้นฐานเพียงพอเพื่อให้สามารถ ทํางานได้ ดังนั้นการให้ความสําคัญกับทักษะเป็นเรื่องที่ดี แต่ก็ควรจะระมัดระวังการความ สําคัญกับทักษะมากเกินไปจนลืมดูส่วนที่เป็นนิสัยและค่านิยมที่เป็นส่วนที่สําคัญกว่า เพราะ นอกจากงานเฉพาะทางบางงาน งานเกือบทั้งหมดส่วนใหญ่ต้องการทีมเวิร์คหรือการ ทํางานร่วมกับผู้อื่น ดังนั้นต่อให้มีทักษะดีหรือเป็นคนเก่งมากแค่ แต่ถ้าทํางานร่วมกับคน รอบข้างไม่ได้ทักษะนั้นก็ไม่มีประโยชน์อยู่ดี

โดยเฉพาะอย่างยิ่งสังคมการทํางานของคนเอเซียจะให้ความสําคัญกับความสัมพันธ์เป็น อย่างมาก ถ้าลองนึกภาพบรรยากาศโดยรวมของที่ทํางาน อิทธิพลกับที่จะมีกับคนรอบข้างแล้วนั้น เรื่อง ‘การเข้ากับคนรอบข้างในที่ทํางานได้’ ถือเป็นเรื่องสําคัญมากกว่าทักษะที่จําเป็นต่อการทํางานด้วยซํ้าไป

ซึ่งวิธีการดูค่านิยมนั้น สามารถทําได้โดยการให้คนในบริษัทได้มีโอกาสพบเจอมากที่สุด เพื่อที่จะดูความรู้สึกว่า ‘น่าจะสามารถทํางานร่วมกัน ได้หรือไม่’ และอีกสิ่งหนึ่งสําคัญคือการยํ้าถามตัวเองว่า ‘รู้สึกชอบคนนี้หรือไม่’ เพราะท้ายสุดการเข้ากันได้หรือไม่นั้นอยู่บนพื้นฐานที่มาจาก ความรู้สึกที่มาจากสมองซีกขวา ถ้าเราเริ่มใช้สมองซีกซ้ายทํางานเช่น ‘ที่จริงแล้วรู้สึกไม่ค่อยโอเคเท่าไหร่ แต่ดูประวัติการทํางานแล้วอลังการ มาก…’ เป็นต้นแล้วจะทําให้เราตัดสินใจพลาดได้ง่าย อีกประการหนึ่งคือ การดูค่านิยมนั้นไม่สามารถดูจากเอกสารได้เลย ต้องดูด้วยตาและ ความรู้สึกสัมผัสของตนเองเท่านั้น

ให้สรรหาคนที่เก่งกว่าตัวเอง
‘ความสามารถของบุคลากรที่รับเข้าบริษัท’ นั้นมีพลังมากพอที่จะเปลี่ยนบริษัทได้เลยทีเดียว เช่น ถ้า turn over การเข้าออกของพนักงานอยู่ ที่ 20% เราอาจะสามารถพูดได้ว่าอีก 5 ปีข้างหน้าพนักงานในบริษัทจะเป็นพนักงานที่เพิ่งเข้าใหม่เกือบทั้งบริษัทเป็นต้น หลายๆบริษัทมักพูด ถึงเรื่องการปฏิรูปบริษัท ซึ่ง ‘การเปลี่ยนจิตสํานึกของคนที่อยู่ในบริษัทเดิม’ นั้นน่าจะเป็นเรื่องที่ยากมากกว่า ‘การเพิ่มคุณภาพของพนักงาน ที่รับเข้าใหม่’

สิ่งที่สําคัญที่เราควรคํานึงคือ ‘การสรรหาคนที่เก่งกว่าตัวเอง’ เพราะคนส่วนใหญ่มักจะรู้สึกดีกับ ‘คนหัวอ่อนที่น่าจะเชื่อฟังคําสั่ง’ และรับเข้า มาในองค์กร หรืออีกหนึ่งวิธีการคิดในการสรรหาคัดเลือกบุคลากรที่อันตรายมากคือ ‘คนๆนี้ไม่น่าเก่งเกินกว่าเรา’ เพราะถ้าคนที่ทําหน้าที่คัด เลือกคนมีค่านิยมวิธีการคิดแบบนี้แล้ว ไม่มีทางเลยที่องค์กรจะได้คนเก่งๆเข้ามาร่วมงานด้วยเด็ดขาด

ซึ่งผมเรียกลักษณะเหตุการณ์แบบนี้ว่า ‘มาโตรสก้า’ ซึ่งเป็นชื่อตุ๊กตาของรัสเซียที่เปิดตุ๊กตาออกมาแล้วจะเจอตุ๊กตาตัวที่ขนาดเล็กกว่าอยู่ข้าง ใน (ภาษาไทยเรียกว่าตุ๊กตาแม่ลูกดก) เพราะถ้าคนที่ทําหน้าที่คัดเลือกบุคลากรเริ่มที่จะ ‘เลือกคนที่เก่งน้อยกว่าตัวเอง’ แล้ว เหตุการณ์นี้ก็จะ เกิดซํ้าไปเรื่อยๆและท้ายสุดทําให้ความสามารถในภาพรวมของทั้งองค์กรตํ่าลงด้วย

ในทางตรงกันข้าม ถ้าได้มีโอกาสพบกับ ‘คนที่น่าจะมีความสามารถสูงกว่าระดับของบริษัทตนเอง’ ให้พยายามอย่างเต็มที่ที่จะรับคนนั้นเข้าใน องค์กรของตัวเอง เพราะถ้าหากเราได้คนแบบนั้นเข้ามา จะช่วยกระตุ้นคนที่อยู่รอบๆตัว และจะช่วยดึงความสามารถในภาพรวมขององค์กรให้ สูงขึ้น แน่นอนว่ามีโอกาสที่วันหนึ่งบุคลากรคนนั้นๆจะรู้สึกว่า ‘งานที่บริษัทนี้ระดับไม่เพียงพอกับความสามารถของตัวเอง’ และเลือกที่จะลา ออกไปก็ตาม ก็น่าจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีของบริษัทที่จะเริ่มปรับเปลี่ยนให้การทํางานภายในบริษัทในภาพรวมนั้นดีขึ้นด้วยเช่นเดียวกัน

ดังนั้น คนในองค์กรที่ทําหน้าที่คัดเลือกบุคลากรที่จะรับเข้าใหม่นั้น ควรจะต้องเป็นคนเก่งที่มีความสามารถถึงจะสามารถทําสิ่งต่างๆที่กล่าว มาข้างบนนี้ได้ มีหลายๆกรณีที่บริษัทที่มีการเติบโตอย่างต่อเนื่องได้นําเอาพนักงานที่มีความสามารถให้ดูแลรับผิดชอบในส่วนของการรับ พนักงานเข้าบริษัท แต่เมื่อดูบริษัทไทยหลายๆบริษัทแล้วยังพบว่า งานในส่วนของแผนกบุคคลนั้นยังคงเป็นงานที่ยังไม่ค่อยได้รับความ สําคัญ เป็นงานลักษณะกึ่งงานธุรการด้วยซํ้าไป

ผมเลยอยากขอนําเสนอไอเดียให้ลองนําเอาพนักงานที่เก่งที่สุดย้ายมาทําหน้าที่คัดเลือกสรรหาบุคลากร หรือถ้าทําได้ยาก อยากให้นับเป็น เรื่องสําคัญที่ระดับบริหารต้องลงมาดูแลเรื่องนี้โดยตรง และตั้งเป้าหมายว่า ‘การสรรหาบุคลากรเพื่อสร้างอนาคตที่รุ่งเรืองของบริษัท’ และ ทุ่มเทกับการรับคนดีๆเข้ามาในองค์กร รับรองว่าองค์กรในภาพรวมต้องเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีอย่างแน่นอนครับ

Asian Identity’s HR Partnership

ทีม Asian Identity นอกจากให้บริการท่ี ปรึกษาในการพัฒนางาน วางนโยบาย และแก้ปัญหาเกี่ยวกับการพัฒนา ทรัพยากรบุคคลแล้ว ทางเรายังมุ่งเน้น สนับสนุนการพัฒนาทีมงาน HR ให้ แข็งแกร่ง ผ่านทางการสร้างทีมงาน ต้ัง เป้าหมายและวางแผนงาน การอบรมและ เวิร์คชอปทีมงาน ออกแบบวิธีการทํางาน และแผนงานร่วมกับทีมงานของบริษัท นั้น ๆ

ทีมเราให้บริการที่ปรึกษาระยะยาวเป็น พาร์ทเนอร์ร่วมกับทีมงาน HR ของ องค์กรและพัฒนาทีมงานด้วยค่ะ

ติวเข้มคน HR กับ HR College รวมทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้

Asian Identity ร่วมกับ อ. Shimizu Sowa จาก Talented People Laboratory ประเทศญี่ปุ่น เปิดหลักสูตรติวเข้มคน HR ในหลักสูตร HR College เพื่อพัฒนาคนในวงการ HR ให้ก้าวนําการเปลี่ยนแปลงในโลกธุรกิจปัจจุบัน เมื่องานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ได้ถูก เปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในเวทีโลก โดยได้รับการวางบทบาทที่สําคัญและท้าทายมากขึ้น บทบาทงานด้าน HR ในปัจจุบันได้กลายเป็นหนึ่งในผู้นํา องค์กรในการ วางกลยุทธ์ เพื่อสนับสนุนการเติบโตและพัฒนาองค์กร แต่ในประเทศไทยนั้น โอกาสในการพัฒนาและยกระดับทักษะความรู้ของ งานด้านทรัพยากรบุคคลนี้ ที่มีเนื้อหาครอบคลุม ยังมีไม่มากนัก

จะวางกลยุทธ์ในงาน Recruitment อย่างไรให้ตอบโจทย์องค์กร เมื่อได้คนมาแล้ว เราจะพัฒนาคนของเราให้มีศักยภาพสูงสุดได้อย่างไร
 เราจะจัดการวัฒนธรรมองค์กรอย่างไรให้ทั้งตอบโจทย์ ผู้บริหาร และพนักงานไปพร้อมกันได้อย่างไร ระบบการประเมินผลจะออกแบบอย่างไร ให้ตอบโจทย์นโยบายการเติบโตของบริษัท และปั้นคนอย่างที่คุณอยากได้อย่างดีที่สุด

ในหลักสูตรนี้ ท่านจะได้พบกับที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญจากประเทศญี่ปุ่น ที่จะมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์และถกปัญหาด้านทรัพยากรบุคคล รวม ถึงการให้ความรู้ และเทคนิคที่จําเป็น เพื่อเป็นกําลังสําคัญในการพัฒนาองค์กร เวิร์คชอบดําเนินการสองภาษา ญี่ปุ่น-ไทย ด้วยล่ามมืออาชีพ ที่่ทํางานคู่กับทีม Asian Identity มาตลอด

Asian Identity จัดเปิดเวิร์คชอบนี้ในสองโมดูล โดย “Module A” เน้นที่ ภาพนโยบายงานบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล การสรรหา พนักงาน และการจัดการวัฒนธรรมองค์กร ส่วนทางด้าน “Module B” เน้นที่ระบบการประเมินผลงาน และสายงานต่าง ๆ ของคน HR

 

[content_block id=1898 title=yes title_tag=h3]