Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.58 อัตราการลาออกจากงาน (Turnover Rate) ระดับไหนที่เรียกว่าเหมาะสม ? – APR, 2024

26 เม.ย..2024

สำหรับ AI Newsletter ฉบับที่ 58 นี้ ผมอยากจะชวนทุกท่านคุยเรื่อง “การลาออกจากงานในประเทศไทย” กันครับ

อัตราการลาออกจากงาน (Turnover Rate) ระดับไหนที่เรียกว่าเหมาะสม ?

Great Resignation (ยุคแห่งการลาออกครั้งใหญ่)
หลังพ้นช่วงโควิด เรามักได้ยินคำว่า Great Resignation (ยุคแห่งการลาออกครั้งใหญ่) ซึ่งเป็นที่พูดถึงไปทั่วโลก จริง ๆ แล้วการเปลี่ยนงานเป็นเรื่องปกติทั่วไปในแถบเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ รวมไปถึงประเทศไทย วันนี้อยากชวนทุกท่านมาพิจารณาถึงเรื่อง “การลาออกจากงาน” ในประเทศไทยกันครับ

 

ถ้ามองจากมุมของผู้บริหารและฝ่ายบุคคล “การลาออก” คือสิ่งที่พวกเขาไม่อยากให้เกิดขึ้น เพราะเมื่อสูญเสียกำลังพล บรรยากาศในบริษัทก็จะเต็มไปด้วยพลังงานด้านลบ จะจ้างพนักงานใหม่ก็มีข้อเสียหลายอย่าง เช่น ใช้ต้นทุนสูง อีกทั้งยังทำให้ผู้บังคับบัญชาใจหายด้วย

ในทางกลับกัน มาลองคิดกันดูว่า “บริษัทที่ไม่มีคนลาออก” เป็นบริษัทที่ดีจริงหรือไม่? แน่นอนว่ามันไม่ใช่เรื่องดีทั้งหมด โดยทั่วไปบริษัทญี่ปุ่นตั้งใจสร้าง “องค์กรระบบสมาชิก” ซึ่งว่าจ้างงานพนักงานระยะยาวเพื่อให้บริษัทเป็น “องค์กรที่มีอัตราการลาออกต่ำ” ระบบนี้มีข้อดีก็จริงแต่ถ้ามากเกินไปจะทำให้บริษัท “ไม่สามารถจัดการกับพนักงานที่สร้างปัญหา” ได้ และกลายเป็น “องค์กรที่ไม่ต้องพยายามก็อยู่ได้สบาย ๆ”

กล่าวคือ คนลาออกมากเกินไปก็ไม่ดี น้อยเกินไปก็ไม่ดี ต้องอยู่ใน “ระดับที่เหมาะสม” แต่ระดับที่ว่านั้นอยู่ตรงไหน ?

ระดับที่ว่านี้แตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับประเภทธุรกิจ

สำหรับธุรกิจการผลิต สิ่งสำคัญที่สุดคือการควบคุมมาตรฐานผลิตภัณฑ์ให้ได้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งจำเป็นต้องอาศัย “ความชำนาญเชิงเทคนิค” และ “ทีมเวิร์คที่ดี” ดังนั้นจึงควรควบคุมให้อัตราการลาออกต่ำเพื่อสร้างคนและความสัมพันธ์อันดีในองค์กร ถ้าเปลี่ยนพนักงานบ่อยจะทำให้เกิดข้อผิดพลาดและมีสินค้าที่ไม่ได้มาตรฐานเพิ่มมากขึ้น

จากการสังเกตของผม อัตราการลาออกของธุรกิจการผลิตควรอยู่ที่ 5-10% น่าจะกำลังดี ผมเคยได้ยินว่าผู้ผลิตเชื้อสายญี่ปุ่นในไทยมีอัตราการลาออกอยู่ที่ 1-2% ซึ่งผมคิดว่าเป็นตัวเลขที่ต่ำเกินไป ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานจะไม่มีประสิทธิภาพ และทำให้คน “ไม่พยายาม”

ส่วนธุรกิจการให้บริการสามารถมีอัตราการลาออกที่สูงกว่านั้นได้ ประมาณ 20% ก็ไม่ถือว่าแปลกอะไร ถือว่าสมเหตุสมผลในแง่ของกลยุทธ์การแข่งขัน

ตัวอย่างเช่น พนักงานเก่ง ๆ “แต่ละคน” ของบริษัทเซลส์ บริษัท IT สถาบันการเงินต่าง ๆ สามารถสร้างรายได้ให้บริษัทอย่างมหาศาล บริษัทแบบนี้ควรจ้างคนเก่งมาเรื่อย ๆ เพื่อจะได้สามารถแข่งขันกับบริษัทอื่น แต่ถ้าไม่มีคน “ออก” ก็ไม่สามารถให้คนใหม่ “เข้า” มาได้ ตัวเลขนี้จึงเป็นอัตราการลาออกที่เหมาะสม

ถึงอย่างนั้นก็ตาม ถ้าอัตราการลาออกเพิ่มสูงเกิน 30% จะถือว่ามากเกินไป เทียบได้กับการเปลี่ยนพนักงานใหม่ทั้งบริษัทใน 3 ปี จะไม่มีการสืบทอดความรู้โนฮาว (Know-how) ในบริษัทและอยู่ในสภาพที่ต้องสร้างบุคคลากรใหม่ ๆ ตลอดเวลา เป็นองค์กรที่ไม่มีเสถียรภาพ

ส่วนธุรกิจค้าปลีกหรือธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการท่องเที่ยวและการให้บริการมักจะมีอัตราการลาออกสูง แต่ไม่ควรปล่อยให้อัตราการลาออกสูงเท่างานบริษัท IT และสถาบันการเงิน เพราะจำเป็นต้องรักษา “มาตรฐานในการให้บริการ” ดังนั้น แนวคิดจึงคล้ายกับธุรกิจการผลิตที่ควรจำกัดให้อัตราการลาออกต่ำ ถ้าเป็นไปได้ ไม่ควรเกิน 10% จึงจะสามารถให้บริการด้วยคุณภาพได้อย่างต่อเนื่อง

อัตราการลาออกนั้นไม่ควรสูงเกินไปและไม่ควรต่ำเกินไป
สิ่งสำคัญคือการปรับระดับให้เหมาะสมกับ “จุดเด่นของธุรกิจ” และ “จุดเด่นของกิจการ” ของตนเอง

เมื่อมาถึงตรงนี้ เราต่างเข้าใจแล้วว่าการลาออกมีทั้ง “การลาออกที่ดี” และ “การลาออกที่ไม่ดี” สุดท้ายนี้ ผมอยากสรุปจุดเด่นของการลาออกที่ดีและไม่ดีอีกครั้ง ทุกท่านลองอ่านดูนะครับว่าในบริษัทของคุณมีการลาออกที่ดีหรือไม่ดีมากกว่ากัน

 

■ การลาออกที่ดี

□ คนที่ลาออกเป็นคนที่ทัศนคติไม่ตรงกับปรัชญาองค์กร

□ คนที่ลาออกเป็นคนที่ไม่มีผลงาน

□ คนที่ลาออกเป็นคนที่ได้ผลประเมินการปฏิบัติงานไม่ดี

□ คนที่ลาออกแล้วสามารถไปทำงานได้ดีกว่าที่บริษัทอื่น

□ คนที่ลาออกยังมีความสัมพันธ์อันดีกับบริษัท

 

■ การลาออกที่ไม่ดี

□ คนที่ลาออกเป็นคนที่บริษัทไม่อยากให้ลาออก

□ คนที่ลาออกเป็นคนที่มีผลงานดี

□ คนที่ลากออกเพราะเนื้อหางานที่ต้องทำหรือมีปัญหาความสัมพันธ์ในที่ทำงาน

□ คนที่เปลี่ยนไปทำงานในแวดวงธุรกิจอื่น

□ คนที่ลาออกไปโดยมีความรู้สึกไม่ดีกับบริษัท

 

เป็นอย่างไรบ้างครับ ?

หลายคนอาจจะสงสัยว่าทำไม “คนที่ลาออกแล้วสามารถไปทำงานได้ดีกว่าที่บริษัทอื่น” ถึงเป็นเรื่องดี

แน่นอนว่าดีที่สุดคือทำงานที่บริษัทเราไปนาน ๆ แต่ว่ามันเป็นเรื่องปกติที่คนทำงานเก่งจะยิ่งเติบโตเมื่อได้เปลี่ยนสภาพแวดล้อมในการทำงาน บริษัทชั้นนำที่คนมองว่าเป็น “บริษัทสร้างคนเก่ง” จริง ๆ แล้วจะมีคนลาออกเรื่อย ๆ

การที่โดนบริษัทอื่นในแวดวงเดียวกันแย่งตัวพนักงานไปร่วมงานด้วยเป็นหลักฐานว่าบริษัทเราได้รับการประเมินที่ดีจากคนในวงการเดียวกัน ถ้าเป็นไปได้ก็ไม่อยากให้คนเก่ง ๆ ลาออกและอยากปรับปรุงบริษัทให้คนเก่งอยู่กับเราไปนาน ๆ แต่มันเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่เราควรทำใจไว้ด้วย

ถ้าอย่างนั้นทำอย่างไรถึงจะควบคุมอัตราการลาออกของพนักงานได้ ?

ไว้ครั้งหน้าเรากลับมาคุยกันเรื่องนี้ต่อกันครับ

ผมขอจบจดหมายข่าวฉบับนี้ไว้เพียงเท่านี้ ขอขอบคุณคุณผู้อ่านทุกท่าน

 

*ฉบับภาษาญี่ปุ่นอยู่ตรงนี้ครับ อย่าลืมแชร์ให้เพื่อนร่วมงานชาวญี่ปุ่นอ่านด้วยนะครับ!
https://asian-identity.com/hr-egg-jp/newsletter/apr-2024

*ข้อมูลเกี่ยวกับคอร์สพัฒนาบุคลากรระดับผู้จัดการชาวไทยและญี่ปุ่นเชิญอ่านที่นี่
https://asian-identity.com/hr-egg-th/event 

Credit:

Photo(s) by: Ariya J

 

[content_block id=1898]