Asian Identity

Please Mind the Gap between… — On Generations Z

15 ธ.ค..2023

เมื่อพูดถึงความแตกต่างหลากหลายในสถานที่ทำงาน ประเด็นเรื่องความแตกต่างระหว่างช่วงวัยของพนักงานกำลังได้รับความสนใจอีกครั้ง โดยเฉพาะการทำความเข้าใจพนักงานกลุ่ม Generation Z กลุ่มที่กำลังจะกลายเป็นกลุ่มหลักในตลาดแรงงานและกลายเป็นคนกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดในหลายๆ สถานที่ทำงาน เพื่อออกแบบนโยบายและวางแผนแนวทางในการดูแลพนักงานให้ได้ครอบคลุมตามหลัก DEI (Diversity, Equity, Inclusion) เราลองมาทำความรู้จักกับ Generation Z ในมิติต่างๆ รวมถึงแนวทางการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่อาจไม่จำเป็นต้องยึดโยงกับช่วงวัยเพียงอย่างเดียวกันครับ

Who is Gen Z?

Generation Z หรือ Gen Z คือกลุ่มคนที่เกิดในช่วง 1996 ถึง 2010 (ช่วงอายุ 13 ถึง 27 ปี) [1] โดยกลุ่มคนเหล่านี้ เติบโตขึ้นมาท่ามกลางบริบทการเปลี่ยนแปลงทางสังคม เศรษฐกิจที่อาจจะแตกต่างจากช่วงวัยก่อนหน้า อย่าง Gen X และ Gen Y อย่างมาก เช่น ความผันผวนทางเศรษฐกิจและการเปลี่ยนแปลงทางการเมือง ภาวะโลกรวน ความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและยิ่งยวดทางเทคโนโลยี  และที่สำคัญที่สุด คือเป็นกลุ่มที่เติบโตมาท่ามกลางมาตรการปิดเมืองภายใต้ภาวะระบาดทั่วของเชื้อโควิด-19 ซึ่งทั้งหมดส่งผลต่อคุณค่าและมุมมองในการใช้ชีวิตและการทำงานของ Gen Z

ในด้านจำนวนประชากร Gen Z กำลังจะกลายเป็นกลุ่มประชากรส่วนใหญ่ถึง 1 ใน 3 ของจำนวนประชากรโลก และตามการคาดการณ์ ภายในปี 2025 Gen Z จะกลายเป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดในตลาดแรงงานและตลาดผู้บริโภค โดยเฉพาะอย่างยิ่งตลาดของเอเชียแปซิฟิก [2] ดังนั้น ภายใน 3-5 ปีข้างหน้า ในสถานที่ทำงานจะประกอบไปด้วยพนักงานที่แตกต่างกัน 3-4 ช่วงวัย (ในบางที่อาจมีได้ถึง 5 ช่วงวัย) โดยมีพนักงาน Gen Z เป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุด

เมื่อความหลากหลายด้านช่วงวัยภายในองค์กรเพิ่มมากขึ้น การรักษาแรงจูงใจจึงยากขึ้นเช่นเดียวกัน การทำความเข้าใจและรักษาแรงจูงใจของพนักงาน (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Gen Z) จึงกลายเป็นกุญเเจสำคัญสำหรับความสำเร็จขององค์กร

 

What does Gen Z (employee) want?

แม้ปัจจัยทางด้านเงินเดือนจะยังคงเป็นปัจจัยลำดับต้นๆ ที่ Gen Z ใช้ในการตัดสินใจ ‘เลือก’ งาน แต่กลับไม่ใช่ปัจจัยลำดับแรกในการพิจารณาว่าจะ ‘ทำงานต่อ’ ในสถานที่ทำงานปัจจุบันหรือไม่ จากผลการสำรวจของ Mckinsey&Company [3] และอีกหลายแห่งชี้ให้เห็นตรงกันว่า ความก้าวหน้าในสายอาชีพ และ คุณค่าของงานที่ทำ ณ ปัจจุบัน อาจจะเป็นสิ่งที่ Gen Z โดยทั่วไปให้ความสำคัญมากกว่า

นอกจากนี้ Gen Z ของไทยยังมีแนวโน้มให้ความสำคัญกับ คนที่ทำงานด้วย (หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน) วัฒนธรรมองค์กรและรูปแบบการทำงานอีกด้วย [4] กลุ่มตัวอย่างของ Gen Z ไทยชี้ให้เห็นว่า พวกเขามองหาความยืดหยุ่นในการทำงาน การเติบโตในสายงาน ความเชี่ยวชาญในหน้างานของตน ขณะเดียวกันก็ให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน (Work-life Balance) ไปพร้อมกันด้วย

ด้วยเหตุนี้ เงินเดือนและสวัสดิการเพียงอย่างเดียว อาจจะช่วยดึงดูดให้ Young Talent สนใจที่จะมาสมัครงาน แต่ในระยะยาว หากไม่มีการวางแนวทางบริหารบุคคลในด้านอื่นๆ ควบคู่ อาจไม่สามารถรักษาคนกลุ่มนี้ไว้ในสถานที่ทำงานให้ยาวนานขึ้นได้

 

Rethinking about Gen Z management: People Management

จากที่กล่าวไปข้างต้น จะมีแนวทางอย่างไรเพื่อทำความเข้าใจและรักษาแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานให้ได้โดยครอบคลุมที่สุด (ไม่เฉพาะกลุ่ม Gen Z) เนื่องจากความแตกต่างระหว่างช่วงวัยของกลุ่มพนักงานกำลังเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ

สิ่งแรกที่ผู้เขียนอยากชี้ชวนให้พิจารณาอีกครั้งคือ การสลัดทิ้งซึ่งภาพจำ (Stereotype) ของแต่ละช่วงวัย ผลสำรวจ [5] ชี้ให้เห็นว่าภาพจำเกี่ยวกับความต้องการของพนักงานแต่ละช่วงวัย อาทิ พนักงาน Gen Z ให้ความสำคัญกับค่าตอบแทนเป็นหลัก หรือ พนักงาน Millennial ให้ความสำคัญกับ Work-life Balance มากกว่ากลุ่มช่วงวัยอื่น นั้น เป็นมายาคติ (Myth) มากกว่าข้อเท็จจริง (Fact) ในทางกลับกัน ผลสำรวจแสดงให้เห็นว่า ในทุกกลุ่มอายุ พนักงานมักจะลาออกและเริ่มงานใหม่ ด้วยเหตุผลที่คล้ายคลึงกัน แนวโน้มการบริหารพนักงานจึงอาจจะต้องเน้นไปที่ความเป็นปัจเจกของพนักงานแต่ละคนมากกว่าการมองเป็นกลุ่มก้อนของช่วงอายุ องค์กรต่างๆ จึงควรหันมาให้ความสำคัญกับการจัดสรรปัจจัยพื้นฐานที่ทุกคนต้องการ ไม่ว่าจะเป็น ค่าตอบแทน สวัสดิการ ความก้าวหน้าทางอาชีพ การสอนงาน รวมไปถึงคุณค่าขององค์กรและงาน ฯลฯ ให้สอดคล้องและยืดหยุ่นไปตามคุณค่าและความจำเป็นที่พนักงานแต่ละคนยึดถือให้ได้มากที่สุดแทน

การวางเส้นทางการเติบโตในสายงานที่ชัดเจนให้กับพนักงาน สามารถส่งเสริมแรงจูงใจในการทำงานได้เช่นเดียวกัน และ การสอนงานและการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง (Experience Based) มีความสำคัญมากในการพัฒนากลุ่ม Gen Z และกลุ่ม Young Talent แนวทางการสอนงานแบบ Coaching และการให้ Feedback เพื่อการพัฒนาที่แม่นยำทวีคูณความสำคัญกลายเป็นทักษะที่ผู้จัดการหรือฝ่าย HR ต้องปรับใช้ในการวางแผนดูแลพนักงานมากขึ้น เพื่อตอบโจทย์ความต้องการการเรียนรู้งานของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไป นอกจากเส้นทางการเติบโตในสายงานที่ชัดเจนจะสามารถเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานต่อในสถานที่ทำงานปัจจุบัน เพราะมองเห็นเส้นทางในอนาคตของตนเองในบริษัท ได้แล้ว ยังช่วยเพิ่มความผูกพันธ์ของพนักงานต่อองค์กร และยังดึงดูด Young Talent ที่กำลังมองหางานให้เข้ามาทำงานในองค์กรนั้นๆ อีกด้วย [6]

 

Delivering Experience and Value

เช่นเดียวกับแนวโน้มการบริโภคสินค้า กลุ่ม Gen Z ไม่เพียงให้ความสำคัญกับลักษณะงานและตัวองค์กร แต่ยังรวมไปถึงคุณค่าและวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งผลต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมด้วย [7] องค์กรจึงไม่เพียงต้องมีการสื่อสารปรัชญาและคุณค่าขององค์กรอย่างชัดเจนเท่านั้น แต่ยังต้องถ่ายทอดไปยังพนักงานทุกระดับ และดำเนินกิจการในส่วนต่างๆ ขององค์กรอย่างสอดคล้องกันด้วย

ยกตัวอย่างบริษัท Semiconductor แห่งหนึ่ง ที่ได้ถ่ายทอดปรัชญาองค์กรไปสู่พนักงานทุกระดับของตน ผ่านการสร้าง Way หรือวิถีในการทำงานขึ้นมา [8] การกำหนด Way ในการทำงานร่วมกันผ่านการมีส่วนร่วมโดยตรงของพนักงาน ได้ช่วยสร้างวัฒนธรรมที่ดีในสถานที่ทำงานที่ซึ่งพนักงานทุกคนสามารถยึดโยงคุณค่าที่ตนเชื่อ คู่ขนานไปกับวิสัยทัศน์และเป้าหมายขององค์กรได้

——

แนวทางการบริหารทุนมนุษย์หลังจากนี้คงจะเผชิญไปด้วยความเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะเป็น แผนการพัฒนาพนักงาน (Development Roadmap) ความเป็นผู้นำ (Leadership) หรือแม้กระทั่งตัวรูปแบบการทำงานเอง ความท้าทายดังกล่าวเป็นสิ่งที่ Manager และ HR จำต้องปรับตัวเพื่อตอบโจทย์ความต้องการของพนักงาน

ท่ามกลางภาวะขาดแคลนผู้มีความสามารถ (Talent Pool Shortage) การลงทุนในพนักงาน โดยเฉพาะกลุ่ม Young Talent ในองค์กรจะสามารถสร้างคุณค่าและเพิ่มมูลค่าแก่องค์กรในระยะยาวได้อย่างแน่นอน

 

“Orient people’s attention to what is wanted, acknowledging what is needed and believing that they already have what it takes.”

(Haesun Moon, 2022, Coaching A to Z: The Extraordinary Use of Ordinary Words.)

ขอบคุณครับ (●♡∀♡)

 

——

Reference

[1] มีความหลากหลายในการนิยามและการกำหนดช่วงวัยของ Gen Z ทั้งนี้ ในบทความจะอ้างอิงตามการแบ่งช่วง Gen Z ตาม What is Gen Z? | McKinsey. (2023, March 20). McKinsey & Company. from https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-gen-z

[2] Singh, J. Engaging the next generation of Gen Z leaders in APAC. Korn Ferry. from https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/talent-recruitment/engaging-the-next-generation-of-gen-z-leaders-in-apac

[3] Debunking age stereotypes in the workplace. (2023, April 20). McKinsey & Company. from https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/gen-what-debunking-age-based-myths-about-worker-preferences

[4] อ้างอิงผลการสัมภาษณ์กลุ่มตัวอย่าง Gen Z ไทย ที่นำเสนอในงานสัมมนา “Gen Z ญี่ปุ่น x Gen Z ไทย เราจะผลักดันและดึงศักยภาพของคนรุ่นใหม่ออกมาให้เต็มที่ได้อย่างไร” (2023, November 8).

[5] (Debunking Age Stereotypes in the Workplace, 2023)

[6] Beyond the Paycheck: The Top 4 Non-Monetary Rewards. Korn Ferry. from https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/employee-attrition-retention/beyond-the-paycheck-the-top-4-non-monetary-rewards?utm_source=allsoc&utm_medium=soc&utm_campaign=23-11-gbl-find-and-keep-top-talent&utm_content=article

[7] Understanding Generation Z in the Workplace. Deloitte. from https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html

[8] 中村勝裕. (2023, October 10). なぜタイ人は日系企業を辞めるのか? ArayZ, 14-29.

 

Credit: Photo by Ketut Subiyanto from Pexels

 

[content_block id=1898]