Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.31 ความรู้ด้าน “จิตวิทยาสังคม” ที่เป็นประโยชน์ต่อ HR (ตอนที่ 3) – DECEMBER , 2019

06 ธ.ค..2019

จดหมายข่าวฉบับที่ 31 นี้ ผมขอแนะนำความรู้ด้านจิตวิทยาสังคมต่อจากฉบับที่แล้ว หวังว่าจะเป็นประโยชน์ต่อเจ้าหน้าที่ HR และ หัวหน้างานทุกท่านนะครับ

ความรู้ด้าน “จิตวิทยาสังคม” ที่เป็นประโยชน์ต่อ HR (ตอนที่ 3)

อิทธิพลจากคนรอบข้าง (Peer pressure): ทำไมคนเราจึงไม่ออกความเห็นในที่ประชุม
Peer pressure คือ แรงกดดัน (Pressure) ที่บุคคลหนึ่งได้รับจากกลุ่มเพื่อน (Peer) ในที่ทำงานโดยที่ทั้งสองฝ่ายไม่รู้ตัว

ยกตัวอย่างเช่น การที่คน ๆ หนึ่งในบริษัทยังไม่กลับบ้านทั้ง ๆ ที่ตนทำงานเสร็จแล้วเพราะกลัวคนรอบข้างจะมองไม่ดี หรือ การที่คน ๆ หนึ่งไปทานข้าวกลางวันกับเพื่อนทั้งที่ตนก็ไม่ได้อยากไปเท่าไรนัก แต่กลัวว่าถ้าไม่ไปแล้วเพื่อนจะไม่คบ เป็นต้น บางครั้งพวกเราก็ยอมเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมตนเองเนื่องจากเรารู้สึกว่าได้รับแรงกดดันจากคนรอบข้าง

หากแรงกดดันเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อผู้คนในองค์กรในระดับที่เกินควร ประสิทธิภาพการทำงานของผู้คนในองค์กรอาจลดลงได้

เช่น เวลาที่ทำโปรเจคร่วมกับพนักงานคนอื่น ๆ เราอาจจะมีไอเดียที่ต่างจากคนอื่นในทีม แต่เรากังวลว่าถ้าพูดออกไปแล้วจะทำให้ทั้งทีมต้องเปลี่ยนทิศทางการทำงาน หรือ กังวลว่าจะทำให้ผู้อื่นเดือดร้อน ก็เลยตัดสินใจไม่แสดงความเห็นนั้น ทั้ง ๆ ที่ไอเดียดังกล่าวอาจจะส่งผลให้ผลงานดียิ่งขึ้น

นอกจากนี้ เวลาอยู่ในที่ประชุม ผู้เข้าประชุมมักจะไม่พูด โดยเฉพาะผู้เข้าประชุมที่เป็นชาวเอเชียอย่างพวกเรา ประเด็นนี้ก็เกี่ยวข้องกับเรื่อง Peer pressure เช่นกัน ผู้คนมักกังวลว่า ถ้าแสดงความเห็นที่ต่างจากคนรอบข้าง เพื่อนอาจจะเลิกคบ หรือ ถ้าพูดผิด คนรอบข้างอาจจะมองว่าเราโง่ ความกังวลในจิตใจเหล่านี้ทำหน้าที่หยุดยั้งพวกเราไม่ให้ออกความเห็น

ประเด็นข้างต้นนี้มักพบเห็นได้ในองค์กรเชื้อสายเอเชีย มากกว่าในองค์กรเชื้อสายยุโรป และ อเมริกา กล่าวคือ เรามักพบเห็นเหตุการณ์ข้างต้นนี้ได้บ่อยในองค์กรที่มาจากประเทศในแถบเอเชีย เช่น จีน เกาหลี สิงคโปร์ เวียดนาม และ ไทย เป็นต้น โดยประเทศเหล่านี้ล้วนเป็นประเทศมีวัฒนธรรมแบบ Collectivism (การให้ความสำคัญกับหมู่คณะ)

ผู้คนในประเทศเหล่านี้ได้รับการอบรมให้ “หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับผู้คนรอบข้าง (บุคคลแรกก็คือ สมาชิกครอบครัว)” ให้ได้มากที่สุด รวมทั้งยังชินกับการดูสีหน้าของคนรอบข้างก่อนที่ตนจะพูดอะไรออกไปด้วย

ทั้งนี้ แม้หลายคนจะกล่าวว่าประเทศญี่ปุ่นก็เป็นประเทศที่มีวัฒนธรรมแบบ Collectivism แต่จากการเปรียบเทียบวัฒนธรรมประเทศต่าง ๆ ในเชิงสถิติโดยมีลักษณะ Collectivism อยู่บนแกนด้านหนึ่ง และ ลักษณะ Individualism (เน้นความเป็นปัจเจกบุคคล) อยู่บนแกนอีกด้านหนึ่ง กลับพบว่าประเทศญี่ปุ่นเป็นประเทศที่ถูกจัดให้อยู่ตรงกลางของแกนนี้

การรับมือกับ Peer pressure: ความสำคัญของค่านิยม และ แนวปฏิบัติ
เมื่อภาวะ Peer pressure ขยายตัวในวงกว้าง ก็จะส่งผลให้บริษัทกลายเป็น “องค์กรซึ่งสมาชิกไม่ออกความเห็น” “องค์กรซึ่งสมาชิกจะดูสีหน้าของผู้มีอำนาจก่อนแล้วจึงลงมือปฏิบัติ” หรือ “องค์กรซึ่งสมาชิกไม่พยายามคิดเอง” ลักษณะเหล่านี้มักจะส่งผลเสียต่อประสิทธิผลขององค์กร

หากต้องการยับยั้งแนวโน้มข้างต้น บริษัทก็จำเป็นต้องกำหนดสิ่งที่เป็น “ค่านิยม” หรือ “แนวปฏิบัติ” ของผู้คนในองค์กร

เช่น บริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรอันแข็งแกร่งอย่าง Netflix ก็ได้ให้คำนิยามวัฒนธรรมขององค์กรอย่างชัดเจนว่า

“We are a Team, not a family. We are like a pro sports team, not a kid’s recreational team.” (พวกเราคือทีมงาน ไม่ใช่ครอบครัว เราเป็นดั่งทีมนักกีฬามืออาชีพ เราไม่ใช่ทีมสันทนาการที่เด็ก ๆ มารวมตัวกัน)

การเป็นทีมนักแข่งกีฬามืออาชีพ ย่อมเท่ากับว่าแต่ละคนจะต้องรับผิดชอบด้านการออกความเห็น และ ด้านการทำผลงาน กล่าวคือ ผู้คนในทีมนี้ควรจะพูด หรือ ทำในสิ่งที่จำเป็นต่อการนำทีมไปสู่ชัยชนะ การที่ผู้บริหารองค์กรกำหนดอย่างชัดเจนเช่นนี้นั้น เป็นการป้องกันไม่ให้สมาชิกในองค์กรตกอยู่ภายใต้ Peer pressure ซึ่งเกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว

นอกจากนี้ บริษัทโตโยต้าก็มีหลัก TOYOTA WAY อันโด่งดังเช่นเดียวกัน ประกอบด้วยหลักการ 5 ประการ ได้แก่ “ความท้าทาย” (Challenge) “ไคเซ็น” (Kaizen) “เก็นจิ เก็นบุตซึ” (Genchi Genbutsu หรือ การไปยังต้นกำเนิดเพื่อค้นหาความจริง) “การยอมรับนับถือ” (Respect) และ “การทำงานเป็นทีม” (Teamwork)

ค่านิยมเหล่านี้ไม่ได้ถูกกำหนดขึ้นมาลอย ๆ เพื่อใช้เป็นสโลแกน แต่ผู้บริหารองค์กร และ หัวหน้างานสื่อสารให้ลูกน้องเข้าใจ รวมทั้งพยายามทำให้พนักงานมีพฤติกรรมที่เป็นไปในทิศทางที่ถูกต้องอย่างต่อเนื่อง บริษัทโตโยต้าจึงกลายเป็นบริษัทที่ยอดเยี่ยม

สำหรับจดหมายข่าวฉบับนี้ ผมขอจบประเด็น “Peer pressure” ซึ่งเป็นตัวอย่างของภาวะภายในจิตใจชนิดหนึ่งที่มนุษย์เรามักจะรู้สึกไว้เพียงเท่านี้นะครับ

คอร์สอบรมต่าง ๆ ของทาง Asian Identity เช่น “HR College” สำหรับเจ้าหน้าที่ HR และ “Identity Leadership Workshop” สำหรับหัวหน้างานนั้น ผู้เข้าร่วมจะได้เรียนรู้แนวคิดเกี่ยวทฤษฎีเหล่านี้ และ ได้ลองนำทฤษฎีต่าง ๆ มาฝึกใช้ให้เกิดประโยชน์ หากท่านสนใจ กรุณาเข้าร่วมคอร์สอบรมกับพวกเราได้เลยนะครับ

 

Credit: Photo by Kristina Flour on Unsplash
Photo by Daria Shevtsova from Pexels
Photo by Supushpitha Atapattu from Pexels

 

[content_block id=1898 title=yes title_tag=h3]