Asian Identity

AI NEWSLETTER Vol.18 ความสัมพันธ์ที่เปลี่ยนไประหว่างบุคลากรและองค์กร – ว่าด้วยเรื่องของ Employee Engagement – – SEPTEMBER , 2018

24 ก.ค..2019

ความสัมพันธ์ที่เปลี่ยนไประหว่างบุคลากรและองค์กร – ว่าด้วยเรื่องของ Employee Engagement –

ยอมรับความเปลี่ยนแปลงของยุคสมัย

ปรับเปลี่ยนระบบ HR จากที่เคยมองในมุมของบริษัท เปลี่ยนมามองในมุมของพนักงาน

ในอดีต บริษัทส่วนใหญ่ออกแบบระบบงาน HR รวมทั้งดําเนินการโดยมองจากฝั่งบริษัทเป็นหลัก (หรือที่เรียกว่า COMPANY-CENTERED) ดิฉันคิดว่าที่ผ่านมาคนส่วนใหญ่มองว่าการจ้างงานเป็นการสร้างความสัมพันธ์แบบหัวหน้ากับผู้ใต้ บังคับบัญชา มองว่าผู้บริหารและพนักงานสัมพันธ์กันแบบเหลื่อมลํ้า นอกจากนี้ คนทั่วไปก็ยังคิดว่านี่เป็นเรื่องปกติที่ควรเกิด ขึ้นด้วย แต่ในปัจจุบัน ยุคสมัยเริ่มเปลี่ยนแปลงไป หลายคนเริ่มมองว่านายจ้างและลูกจ้างสัมพันธ์กันแบบเท่าเทียม

ระยะหลังมานี้ ในวงการ HR เริ่มมีหลายคนที่พูดว่า “แนวคิดด้านการจ้างงาน และ วิธีการทํางานเกิดความสั่ นคลอน (DISRUPTION)” มีหลายปัจจัยที่ทําให้หลายคนเลือกใช้คําว่า “สั่นคลอน” เช่น รูปแบบการจ้างงานหลากหลายยิ่งขึ้น (พนักงาน ประจํา พนักงานสัญญาระยะสั้น ฟรีแลนซ์ เป็นต้น) ผู้คนที่มีพื้นเพต่างกัน เช่น สัญชาติ หรือวัฒนธรรมต่างกันทํางานร่วมมือ กันมากขึ้น ปัจจัยเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร และพนักงานเป็นอย่างยิ่ง นอกจากนี้ การที่คน รุ่นใหม่หรือคนรุ่น DIGITAL NATIVE เข้าสู่ตลาดแรงงานก็เป็นปัจจั ยหนึ่ง โดยเฉพาะคนยุคมิลเลเนียล ซึ่งเกิดตั้งแต่ปี 1980 เป็นต้นไป คนกลุ่มนี้จะให้ความสําคัญกับวัตถุประสงค์ของงาน และการสั่งสมประสบการณ์อันมีค่า มากกว่าเรื่องค่าตอบแทน และตําแหน่ง พวกเขาต้องการเข้าใจว่าตนอยู่ในองค์กรนี้เพื่ออะไร และอยากสั่งสมประสบการณ์ มากกว่าจะคิดเรื่องความมั่นคง ที่ได้รับจากการอยู่ใต้สังกัด หากพวกเขาไม่รู้สึกถึงสิ่งที่ตนให้คุณค่า พวกเขาก็จะแสวงหาโอกาสใหม่ ๆ ให้ตนเอง นอกจากนี้ เทคโนโลยีต่าง ๆ เช่น AI ก็เป็นปัจจัยอีกประการ กล่ าวคือ เครื่องจักร และ ROBOT อาจเข้ามาทํางานง่ าย ๆ แทนคน กิจการอาจไม่จําเป็นต้องใช้คนจํานวนมาก (LABOR INTENSIVE) อีกต่อไป จะเห็น ได้ว่าวิธีที่คนจะแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของตนนั้น เกิดการเปลี่ยนแปลงครั้ง ใหญ่ เรากําลังเข้าสู่ยุคที่การใช้ความคิดสร้างสรรค์เข้ามามีบทบาทสําคัญ บุคลากรและองค์กรสัมพันธ์กันแบบเท่าเทียม ไม่ใช่แบบใต้สังกัด และความ สัมพันธ์ก็มีความยืดหยุ่นยิ่งขึ้นด้วย

เราเข้าสู่ยุคที่แต่ละคนเลือกสถานที่ทํางานโดยตระหนักถึง วัตถุประสงค์ของงาน ให้ความสําคัญกับประสบการณ์ที่ตนจะได้รับจาก องค์กร พิจารณาว่าตนสามารถพัฒนาความสามารถ และส่งผลต่อการ เติบโตในสายอาชีพอย่างไร ทั้งองค์กร และ HR ทั่วโลกกําลังเผชิญกับบท ทดสอบครั้งใหญ่ องค์กรจะให้โอกาสและประสบการณ์แก่บุคลากรได้ อย่างไร ควรแก้ไของค์กรที่ปัจจุบันยังยึดติดกับกฎเกณฑ์ ไร้ความยืดหยุ่น และมีโครงสร้างตายตัวอย่างไร ควรทําอย่างไรพนักงานจึงจะมีความความ คิดสร้างสรรค์ ปัจจุบันองค์กรจํานวนมากเริ่มแก้ไขระบบงาน HR รวมทั้ง ปรับปรุงองค์กร โดยพยายามตอบคําถามที่ว่า “ผู้คนสามารถปลดปล่อย ศักยภาพที่ตนมีได้อย่างไร” องค์กรเหล่านี้เริ่มนําระบบ HR ซึ่งเน้นพิจารณา จากมุมมองของพนักงานเข้ามาใช้งานค่ะ

「EMPLOYEE ENGAGEMENT」คืออะไร

ตามที่ดิฉันได้เกริ่นไว้ข้างต้นว่า เราได้เข้าสู่ยุคที่บริษัทจําเป็นต้อง ทําความเข้าใจว่าพนักงานต้องการโอกาสหรือประสบการณ์รูปแบบใด ต้องการพัฒนาสายงานอย่างไร รวมทั้งต้องทําให้พวกเขาใช้ความคิด สร้างสรรค์ให้เกิดประโยชน์ด้วย เมื่อพิจารณาประเด็นเหล่านี้แล้วจะเห็นได้ว่า EMPLOYEE ENGAGEMENT เป็นแนวคิดหนึ่งที่บริษัทจําเป็นต้องมี

EMPLOYEE ENGAGEMENT (การสร้างความผูกพันของ พนักงานต่อองค์กร) คือ การที่พนักงานและองค์กรผูกพันกันอย่าง แน่นแฟ้น การที่พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กร กล่าวคือการที่พนักงาน เดินหน้าไปในทิศทางเดียวกับองค์กร และพยายามสร้างประโยชน์ให้แก่ องค์กรโดยเกิดจากความตั้งใจของตนเอง กล่าวกันว่าองค์กรที่มีระดับ ENGAGEMENT สูงนั้นจะมีพนักงานที่ปฏิบัติงานอย่าง ACTIVE ผล ประกอบการดีและพัฒนาขึ้นเรื่อย ๆ พนักงานรู้สึกอุ่นในและทํางานที่บริษัท นั้น ๆ เป็นเวลานาน รวมทั้งสามารถนําความสามารถของตนมาใช้ประโยชน์ ในการทํางานอย่างเต็มที่ และต้องการเติบโตไปพร้อมกับบริษัท ปัจจุบัน บริษัทต่าง ๆ ให้ความสําคัญกับการบริหารงานในลักษณะข้างต้นนี้เพื่อ ป้องกันการออกจากงาน และเพิ่มผลประกอบการ “การทํางานแบบ PROACTIVE” คือ การที่พนักงานพยายามใช้ความสามารถของตนเพื่อ พัฒนาองค์กรโดยเกิดจากความตั้งใจของตนเอง ไม่เพียงแค่พอใจที่ได้ ทํางานแต่ละวันอย่างราบรื่น “การทํางานแบบ PROACTIVE” เป็นส่วนหนึ่ง ของคําว่า EMPLOYEE ENGAGEMENT ค่ะ

การเพ่ิมระดับความผูกพันของพนักงานกับองค์กร
ถ้าเช่นนั้น ดิฉันจะขอยกตัวอย่างลักษณะการบริหารงานที่เป็นการเพิ่มระดับความผูกพันของพนักงานนะคะ วิธีหน่ึงท่ี บริษัทหลายแห่งทําก็คือ การสํารวจความพึงพอใจของพนักงาน หรือ SURVEY ความเห็นพนักงานค่ะ การสํารวจประเภทนี้จัด ขึ้นเพื่อทําความเข้าใจสภาพพนักงาน และสภาพองค์กร รวมทั้งยังเป็นไปเพื่อการวางมาตรการ และดําเนินการแก้ไขอย่างเหมาะ สม ส่วนใหญ่จะจัดสํารวจปีละครั้ง แต่ระยะหลังมานี้มีบริษัทหลายแห่งทําการสํารวจถี่ข้ึนเหมือนการวัดชีพจร เช่นจัดอย่างง่าย ๆ ทุกเดือน หรือทุกสัปดาห์ แบบนี้เรียกว่า PULSE SURVEY (PULSE แปลว่าชีพจร)

เช่น บริษัท LINE ซึ่งเป็นผู้ให้บริการแอพพลิเคชั่นมือถือต่าง ๆ เช่น แอพพลิเคชั่นสําหรับแชท ออนไลน์มันนี่ และเกมส์ บริษัท LINE จัด PULSE SURVEY เดือนละครั้ง เพื่อทําความเข้าใจลักษณะความสัมพันธ์ของหัวหน้าและลูกน้อง ความสัมพันธ์ ภายในทีม บรรยากาศภายในองค์กร และแรงจูงใจในการทํางาน เป็นต้น จากนั้นก็จะให้หัวหน้างานแต่ละคนดําเนินการปรับปรุง สภาพแวดล้อมภายในบริษัท พัฒนาความสัมพันธ์ หรือปรับเปล่ียนวิธีการผูกสัมพันธ์ เป็นต้น นอกจากนี้ก็ยังมีอีกหลายบริษัท ที่ปรับวิธีดําเนินงานซึ่งเป็นการส่งเสริมให้หัวหน้างาน และลูกน้องคุยกันมากขึ้น บางแห่งก็ใช้แอพพลิเคชั่นที่ช่วยให้สมาชิกในทีม ปรึกษางานกัน FEEDBACK กันและกันได้ง่ ายขึ้น สามารถแสดงความขอบคุณ และชมเชยกันและกันผ่านแอพพลิเคชั่นได้ และก็ ยังมีแพลตฟอร์มที่ส่งเสริมให้สมาชิกในทีมประสานงานกัน แชร์ความรู้ซ่ึงกันและกันด้วย เห็นได้ว่าในปัจจุบันมีการนําเทคโนโลยี ออนไลน์ และเคร่ืองมือดิจิตอลเข้ามาใช้ประโยชน์มากขึ้น มีการเปลี่ยนมาให้ความสําคัญกับการสร้างองค์กร และระบบHRที่ทําให้ พนักงานผูกพันกับบริษัทมากขึ้นโดยมองจากมุมของพนักงาน

นอกจากนี้ เรายังสามารถดําเนินการเพื่อเพิ่มระดับความผูกพันต่อองค์กรได้หลายรูปแบบ เช่น ให้ความช่วยเหลือ อย่างละเอียด รวมทั้งใส่ใจพนักงานที่อยู่ในช่วง ON BOARDING PROCESS (ช่วงเริ่มงาน) สร้างโอกาส และออกแบบการเรียน รู้ให้แก่พนักงาน ปรับปรุงสภาพแวดล้อมภายในออฟฟิศ ดูแลสุขภาพของพนักงาน ส่งเสริมทั้งด้านการงานและชีวิตส่วนตัวไป พร้อม ๆ กัน เป็นต้น

สําหรับองค์กรที่พนักงานมีระดับความผูกพันสูงนั้น HRมักจะหาโอกาสต่าง ๆ ทําการสอบถามความต้องการของ พนักงานอย่างละเอียดโดยพิจารณาจากมุมมองท่ีกล่าวไว้ข้างต้น ทั้งนี้การสอบถามนั้นจะสอบถามในระยะสั้น คําถามไม่เยอะ และจัดบ่อยคร้ัง จากน้ันก็จะทําความเข้าใจความต้องการอย่างละเอียด และดําเนินการอย่างเหมาะสม ดังนั้น HR จึงจําเป็นต้อง มีความสามารถในสร้างระบบงานที่เข้าถึงจิตใจพนักงาน และทําให้พนักงานมีความรู้สึกร่วม รวมทั้งสามารถล้มเลิกการใช้ระบบ งานต่าง ๆ ที่ไม่ส่งผลต่อการส่ังสมประสบการณ์และการเรียนรู้ รวมทั้งระบบท่ีขาดความความเมตตาและความเข้าใจด้วย

BELONGING และ PURPOSE

บริษัท LINKEDIN เป็นผู้ให้บริการ SOCIAL NETWORK รูปแบบพิเศษสําหรับธุรกิจต่าง ๆ MICROSOFT ซื้อบริษัทแห่ง นี้ในปีค.ศ. 2015 คุณ PAT WADORS เจ้าหน้าที่ CHRO บริษัท LINKEDIN เคยจัดบรรยายเกี่ยวกับสไตล์ การทํางานภายใต้ หัวข้อ “CAPTURING THE POWER OF BELONGING & PURPOSE (กุมความเป็นหนึ่งเดียวกัน และกุมอํานาจแห่งเป้าหมาย)” โดยทั่วไป “BELONGING” หมายถึงการอยู่ในสังกัดหนึ่ง ๆ แต่คุณ WADORS ให้คําจํากัดความว่า BELONGING คือการรู้สึกว่า “ตนสามารถเป็นตัวจริง (เป็นตัวเอง) ได้เมื่ออยู่กับคนอื่น ๆ ในทีม รู้สึกว่าคนอื่น ๆ ให้ความสําคัญ และตนเองมีบทบาทสําคัญ” การทําให้บุคคลรู้สึกเช่นนี้ได้ในทุก ๆ MOMENT (ตลอดเวลา) เป็นปัจจัยสําคัญในการเพิ่มระดับความผูกพันต่อองค์กร นอกจากนี้ เขายังมองว่า เวลาที่คนมี PURPOSE (เป้าหมาย หรือ วัตถุประสงค์) เวลาที่มีเพื่อน มีครอบครัว คนเราจะรู้สึกมี ความสุข HR สามารถทําให้พนักงานรู้สึกถึง PURPOSE ของงานได้อย่างไร HR สามารถสร้างธรรมเนียมการทํางานซึ่งทําให้ พนักงานรู้สึกสบายใจว่าเพื่อนร่วมงาน และหัวหน้างานยอมรับตนได้หรือไม่ HR ควรคํานึงถึงพนักงานโดยพิจารณาถึงมุม มองเหล่านี้ ถ้าผู้จัดการ หรือหัวหน้างานสามารถคิดถึงลูกน้องหรือทีมงานได้ในลักษณะนี้ องค์กรก็น่าจะมีความแข็งแกร่ง สามารถร่วมมือกันทุกคน แล้วฝ่าฟันอุปสรรค และงานที่หนักหนาไปได้ค่ะ

มุมพูดคุยกับทีม Asian Identity

อยากให้ทีม Asian Identity แนะนําหนังสื อ อ่านที่น่าสนใจสําหรับผู้ที่ทํางานด้านการ บริหารจัดการหน่อยครับ (9)
Full Steam Ahead! Unleash the Power of Vision in Your Company and Your Life

ผู้นําบริษัทและองค์กร จํานวนมากมักกล่าว ว่า ปรัชญาองค์กร (พันธกิจ วิสัยทัศน์ ค่านิยม แนวปฏิบัติ เป็นต้น) คือ สิ่ง สําคัญในการบริหาร
บริษัท ดิฉันคิดว่ามีผู้ อ่านจดหมายข่าวนี้หลายท่านที่มีโอกาสได้ ดูแลงานด้านปรัชญา หรือ วิสัยทัศน์ของ องค์กรที่ตนสังกัดอยู่ ทว่าพวกเราอาจจะ ไม่ค่อยมีโอกาสได้พิจารณาอย่างจริงจัง ว่า “เพราะเหตุใดปรัชญาองค์กรจึงมีความ สําคัญ” หนังสือเล่มนี้ อธิบายอย่างเข้าใจ ง่ายโดยมีการเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับความ สําคัญและวิธีสร้างวิสัยทัศน์ รวมทั้งวิธี การเผยแพร่วิสัยทัศน์ให้แก่คนในองค์กร
อย่างมีประสิทธิภาพ

วิสัยทัศน์คืออะไร เหตุใดจึงมีความสําคัญ ทําอย่างไรจึงจะสามารถสร้างสรรค์วิสัย ทัศน์ที่พนักงานรู้สึกร่วมไปด้วยได้ ทํา อย่างไรสมาชิกในองค์กรจึงจะเข้ามามี ส่วนร่วม หนังสือเล่มนี้เป็นอีกเล่มที่ให้แง่ คิดแก่ข้อสงสัยเหล่านี้ เป็นหนังสือที่ดิฉัน อยากแนะนําให้แก่ผู้นําองค์กรที่ต้องการชี้ ให้คนในองค์กรหรือสมาชิกในทีมเห็นถึง ทิศทางเป้าหมาย ต้องการให้เกิด วัฒนธรรมความสามัคคีและทําให้วิสัย ทัศน์เป็นจริงค่ะ

แนะนํา AI College เวิร์คชอบเปิดในเดือนตุลาคมและ พฤศจิกายนนี้

CROSS-CULTURAL COMMUNICATION WORKSHOP 

เวิร์คชอบเรียนรู้การสื่อสารและการทํางานร่วมกันระหว่างวัฒนธรรม (ไทย-
ญี่ปุ่น)
อบรมวันพฤหัสบดีที่ 11 ตุลาคม 2561 (คอร์สหนึ่งวันเต็ม) ค่าอบรม THB 10,000

คอร์สนี้เปิดบรรยายสองภาษา คือ ภาษาไทยและภาษาญี่ปุ่น โดยต้อนรับผู้เข้าร่วมทั้งคนไทยและญี่ปุ่นมาทํากิจกรรมการเรียนรู้ ร่วมกันค่ะ

เราจะสร้างการทําความเข้าใจ มุมมอง ความไว้ใจ รวมถึงสร้างวัฒนธรรมทีมในการอยู่ร่วมกันได้อย่างไร เมื่อสมาชิกในทีม ประกอบด้วยคนที่มาจากพื้นเพที่ต่างกัน มาจากสิ่งแวดล้อมการทํางาน และความเชื่อในวิธีการทํางานที่ต่างกัน ย่อมนําไปสู่ ความเสี่ยงในการเข้าใจผิด ผิดใจกัน หรือความผิดพลาด อคติในการอยู่ร่วมกันโดยไม่รู้ตัว คอร์สนี้มาร่วมกันเรียนรู้และพูดคุย ถึงวิธีการทําความเข้าใจความแตกต่าง และวิธีการจัดการความแตกต่างนี้ เพื่อให้สามารถทํางานและสื่อสารกันอย่างเข้าใจในใจ เขาใจเรา การก้าวข้ามความคิดอคติระหว่างคนไทยและญี่ปุ่น สู่การทําความรู้จักกันในตัวตนปัจเจกบุคคลนั้น ๆ และการดูแล แก้ไขปัญหาในทีมอย่างสร้างสรรค์ รวมถึงร่วมกันออกแบบกิจกรรมเพื่อส่งเสริมความเข้าใจและความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคน ไทยและคนญี่ปุ่นในทีม หรือในองค์กรของเราร่วมกันค่ะ โดยคอร์สนี้จัดให้มีผู้เข้าร่วมอบรมมีทั้งคนไทยญี่ปุ่น เพื่อให้เกิดการแชร์ ความคิดเห็นและเปิดประเด็นพูดคุยถึงวิธีิคิดร่วมกัน เพื่อนําไปสู่การต่อยอด Action Plan ในการทํางานที่ใช้ได้จริงค่ะ

 

[content_block id=1898 title=yes title_tag=h3]