HR Blog
ให้ฟีดแบค เท่ากับ วิจารณ์ จริงหรือ?
26 พ.ย..2024สวัสดีค่ะ แพทจาก Asian Identity นะคะ
ฟีดแบค (Feedback) เปรียบเสมือนกระจกที่สะท้อนตัวเรา ยิ่งเราได้รับฟีดแบคมากเท่าไหร่ เราก็จะยิ่งมองเห็นตนเองมากยิ่งขึ้น ทั้งด้านที่ดีและด้านที่สามารถพัฒนาต่อยอดได้เพิ่ม วัฒนธรรมการให้ฟีดแบคซึ่งกันและกันอย่างตรงไปตรงมาในที่ทำงานจึงเริ่มเป็นที่นิยมมากขึ้นในปัจจุบัน รวมถึงที่ Asian Identity เองก็เช่นกันค่ะ
แต่ถึงกระนั้นการจะฟีดแบคใครสักคน หรือแม้แต่การรับฟีดแบคจากผู้อื่น กลับไม่ใช่เรื่องง่ายเลยสำหรับหลาย ๆ ท่าน เพราะเมื่อพูดถึงคำว่า “Feedback” คนส่วนใหญ่อาจนึกถึง Negative Feedback หรือการติในสิ่งที่ยังทำได้ไม่ดี ฝั่งผู้ให้ฟีดแบคก็กลัวว่าจะทำให้ผู้รับเสียใจหรือรู้สึกแย่ ฝั่งผู้รับเองก็อาจรู้สึกว่าทำใจยอมรับได้ลำบาก บางคนจึงพยายามหลีกเลี่ยงการให้ฟีดแบคด้วยเหตุผลดังกล่าวไปอย่างน่าเสียดาย ทั้งที่จริง ๆ แล้ว “Feedback” คือส่วนหนึ่งที่สำคัญมากสำหรับการพัฒนาเติบโตของคนคนหนึ่ง
วันนี้แพทจึงอยากมาเชิญชวนทุกท่านให้ลองมาปรับมุมมองที่มีต่อ Feedback กันค่ะ อ้างอิงจากหนังสือ Let’s Talk – Make Effective Feedback your Superpower ของ Therese Huston ได้ให้คำแนะนำหนึ่งที่น่าสนใจว่า ให้เราลองจัดประเภทฟีดแบคออกเป็น 3 ประเภทหลัก ๆ ดังนี้
1.Appreciation Feedback (เชิงกล่าวชม)
2.Coaching Feedback (เชิงแนะนำ)
3.Evaluation Feedback (เชิงประเมิน)
1. Appreciation Feedback คือ การให้ฟีดแบคเชิงชื่นชม เพื่อเสริมสร้างความมั่นใจและกระตุ้นแรงจูงใจให้กับผู้รับ แต่สิ่งนี้อาจแตกต่างจากการชมทั่ว ๆ ไปสักเล็กน้อยตรงที่ว่า Appreciation Feedback มีจุดประสงค์เพื่อให้ผู้รับตระหนักว่าอะไรที่ตนทำแล้วส่งผลดี ควรปฏิบัติต่อไปหรือนำไปต่อยอดพัฒนาให้เป็นจุดแข็งได้ในอนาคต
ดังนั้น เวลาที่ให้ฟีดแบคประเภทนี้จึงต้องระบุลงลึกถึงรายละเอียดด้วยว่า 1. เรากำลังพูดถึงเรื่องอะไร สถานการณ์ไหน 2. การกระทำหรือวิธีอะไรของอีกฝ่ายที่เราเห็นว่าดี 3. ผลที่ออกมามันดีอย่างไร เช่น
“พรีเซ้นเทชั่นวันนี้ ที่คุณใส่กราฟประกอบการอธิบาย ช่วยให้ลูกค้าเข้าใจได้ง่ายขึ้นมากเลย”
สิ่งสำคัญ คือ การให้ Appreciation Feedback จะส่งผลดีที่สุดเมื่อเราบอกเจ้าตัวทันทีที่จบงานนั้น หรือภายในวันนั้น เพื่อให้ผู้รับสามารถย้อนคิดกลับไปไตร่ตรองสถานการณ์และการกระทำของตนได้อย่างชัดเจนแจ่มแจ้งมากที่สุดโดยที่ไม่ลืมไปเสียก่อน
2. Coaching Feedback คือ การให้ฟีดแบคเชิงข้อเสนอแนะ เพื่อชี้แนวทางในการพัฒนาหรือปรับปรุงให้ดียิ่งขึ้น ซึ่ง Coaching Feedback ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวกับสิ่งที่อีกฝ่ายทำพลาดเท่านั้น แต่สามารถให้เพื่อชี้ให้เขาเห็นวิธีการพัฒนาตนเองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน หรือเพิ่มคุณภาพงานให้ดียิ่งขึ้นไปอีกได้เช่นกันค่ะ
การให้ Coaching Feedback ที่ดี ควรประกอบไปด้วย 3 องค์ประกอบ คือ 1. จุดที่ต้องการให้ปรับหรือให้เสริม 2. ถ้าปรับแล้วจะดีขึ้นอย่างไร 3. ควรต้องปรับอย่างไร หรือใช้วิธีอะไรได้บ้าง
ฟีดแบคประเภทนี้ยังสามารถให้ควบคู่ไปกับ Appreciation Feedback ได้อีกด้วย เพื่อแสดงให้เห็นทั้งด้านที่ทำได้ดี และ ด้านที่ควรเพิ่มเติมไปพร้อม ๆ กัน
เช่น “พรีเซนเทชั่นวันนี้ที่มีกราฟประกอบด้วยช่วยให้ลูกค้าเข้าใจข้อมูลง่ายขึ้นเยอะเลย รอบหน้าลองทำสีแท่งกราฟที่เราอยากเน้นย้ำให้เด่นกว่าอันอื่นหรือใส่กรอบให้มันดูดีไหม น่าจะช่วยดึงสายตาให้ผู้ฟังรู้ว่าจุดไหนที่เขาควรโฟกัส หรือจุดไหนที่เรากำลังพูดถึงอยู่”
3. Evaluation Feedback คือ การให้ฟีดแบคเชิงประเมิน เพื่อให้อีกฝ่ายรับรู้ว่า คุณภาพของผลลัพธ์หรือการทำงานของตนเองในปัจจุบันอยู่ตรงจุดไหนแล้วซึ่งบางครั้งอาจต้องมีการเปรียบเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานหรือกับเพื่อนร่วมงานในระนาบเดียวกันร่วมด้วย
แน่นอนว่าสำหรับหลาย ๆ คน ฟีดแบคประเภทนี้อาจจะดูท้าทายกว่าประเภทอื่น ๆ ทั้งในมุมผู้รับและในมุมผู้ให้ เพราะคงไม่มีใครชอบการถูกชี้จุดที่ตนเองยังทำได้ไม่ดีพอ แต่ในอีกมุมหนึ่ง Evaluation Feedback ก็เปรียบได้กับ “เข็มทิศ” ที่จะช่วยให้อีกฝ่ายรับรู้ทิศทางของจุดที่ตนเองยืนอยู่ รู้ว่าควรเดินไปทางไหนต่อจากนี้ และช่วยสร้างความรู้สึกมั่นคงและทำให้การพัฒนาเติบโตของคนคนนั้นมีจุดหมายที่ชัดเจนมากยิ่งขึ้นเช่นกัน ดังนั้น หนึ่งในวิธีการที่จะช่วยให้การให้ฟีดแบคเชิงประเมินเป็นเรื่องน่าลำบากใจน้อยลงก็คือ ให้เริ่มจากกล่าวชื่นชมในสิ่งที่เขาทำได้ดีก่อน หลังจากนั้นค่อยชี้จุดที่ควรปรับปรุงพัฒนา และเสนอแนะแนวทางแก้ไข (Appreciation – Evaluation – Coaching ตามลำดับ) เพื่อให้เขารับทราบถึงผลงานที่ผ่านมาและเห็นแนวทางการพัฒนาตนเองได้อย่างชัดเจนยิ่งขึ้น
เช่น “ที่ผ่านมาคุณคอยให้ความร่วมมือกับทีมในเรื่องงานได้ดีมากเลย ผลงานของคุณก็ดีเยี่ยม แต่บางครั้งพี่เห็นว่าคุณมักจะทำงานทั้งหมดด้วยตนเอง จนตอบกลับลูกค้าล่าช้ากว่าที่ควรจะเป็น และยังมีจุดที่ข้อมูลผิดพลาดอยู่ ดังนั้นพี่อยากให้คุณลองมอบหมายงานบางส่วนให้กับเพื่อนร่วมทีม เพื่อช่วยกระจายงานและทำให้คุณมีเวลามากพอที่จะตรวจสอบข้อมูลให้ละเอียดและตอบลูกค้าได้รวดเร็วขึ้น น่าจะช่วยให้การทำงานของคุณมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นได้นะ”
ในอีกมุมหนึ่ง Evaluation Feedback ก็สามารถสะท้อนพัฒนาการของอีกฝ่ายตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบันว่าเติบโตมาไกลขนาดไหนแล้ว และคอยย้ำเตือนถึงเป้าหมายที่เจ้าตัวอยากไปให้ถึงในอนาคตข้างหน้าได้อีกด้วย จุดประสงค์คือเพื่อให้อีกฝ่ายมีแรงใจในการพัฒนาต่อไป และพิจารณาถึงสิ่งที่ตนเองจะลงมือทำเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ให้ได้นั่นเอง
เช่น “ปีนี้คุณบริหารเวลาและจัดลำดับความสำคัญของงานได้ดีขึ้นมากเลยเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า พี่เห็นชัดเลยว่าคุณสามารถจัดการงานหลายโปรเจคต์ได้คล่องมากขึ้น ข้อผิดพลาดก็น้อยลงด้วย ต่อจากนี้พี่แนะนำให้ลองฝึกมอบหมายงานให้กับคนในทีมเพิ่มขึ้นดูนะ จะได้ฝึกทั้งการบริหารงานและบริหารทีมไปพร้อม ๆ กัน และเตรียมตัวสำหรับการเป็นหัวหน้าทีมในอนาคตด้วย”
จะเห็นได้ว่า การให้ฟีดแบคไม่ได้เป็นเพียงแค่การติหรือการวิจารณ์เพียงเท่านั้น แต่เป็นการให้ข้อมูลเชิงลึกเพื่อช่วยให้ผู้รับฟีดแบคได้รับรู้จุดแข็งและโอกาสในการพัฒนาตนเองได้อีกด้วย แพทหวังเป็นอย่างยิ่งว่า แนวทางการให้ Feedback และมุมมองใหม่ ๆ ที่นำมาเสนอในวันนี้ จะช่วยเพิ่มความมั่นใจและจุดประกายให้ทุกท่านสามารถให้และรับฟีดแบคในชีวิตประจำวันได้มากขึ้น วัฒนธรรมการแลกเปลี่ยนฟีดแบคจะช่วยเปิดโอกาสในการพัฒนาตนเองและพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของทุกคนในองค์กร อีกทั้งยังเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่จะเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีและมั่นคงให้กับทุกคนในองค์กรด้วยค่ะ เรามาฝึกฝนการให้และรับฟีดแบคไปด้วยกันเยอะ ๆ เลยนะคะ
Credit
by Antonio_Diaz from Getty Images
by fizkes from Getty Images
by shisuka
by patpitchaya from Getty Images
